Das Bundesarbeitsgericht hat durch Beschluss vom 14.09.2017, Az.: 5 As 7/17 seine bisherige Rechtsprechung zur Frage der Verbindlichkeit unbilliger Arbeitsanweisungen aufgegeben.

Der Sachverhalt:

Ein Arbeitnehmer war seit 2001 in einem Betrieb mit ca. 700 Arbeitnehmern in Dortmund beschäftigt. Nach einer längeren Auseinandersetzung versetze ihn der Arbeitgeber nach Berlin. Für die Versetzung gab es keinen Grund. Sie war offensichtlich unbillig. Der Arbeitnehmer weigerte sich, der Anweisung Folge zu leisten. Er wurde zweimal abgemahnt. Er klagte erfolgreich gegen die Versetzung und die Abmahnungen. Das Arbeitsgericht Dortmund (Urteil vom 08.09.2015, Az.: 7 Ca 1124/15) und das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 17.03.2016, Az.: 17 Sa 1660/15) gaben dem Kläger Recht. Der für den Fall zuständige 10.Senat des Bundesarbeitsgerichts wollte die Urteile bestätigen. Der 5. Senat hatte bisher hingegen angenommen, dass  der Arbeitnehmer auch an eine unbillige Arbeitsanweisung (sofern sie nicht bereits aus anderen Gründen unwirksam sei) so lange gebunden sei, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Anweisung festgestellt worden sei. Im Mai 2015 erhielt der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung. Über die Kündigung ist noch nicht abschließend entschieden worden.

Im Wege eines Anfragebeschlusses fragte der 10. Senat beim 5. Senat an, ob er an seiner Auffassung festhalte.

Die Entscheidung

Der 5. Senat hat seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben und entschieden, dass Arbeitsanweisungen, die die Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigen und deswegen unbillig sind, nicht befolgt werden müssen.

Fazit

Bislang musste ein Arbeitnehmer grundsätzlich eine unbillige Anweisung seines Arbeitgebers bis zu deren endgültiger gerichtlichen Klärung hinnehmen. Im konkreten Fall wäre der Arbeitnehmer verpflichtet gewesen,von Dortmund nach Berlin zu gehen und dort so lange zu arbeiten, bis die Arbeitsgerichtsbarkeit rechtkräftig darüber entschieden hätte, ob die Versetzung rechtmäßig war.

Der EMGR hat am 05.09.2017, Az.: 61496/08 entschieden, dass Unternehmen die Internetaktivitäten ihrer Arbeitnehmer nur überwachen dürfen, wenn dies verhältnismäßig ist. Für die Überwachung hat das Gericht Vorgaben erstellt, die auch deutsche Gerichte zu beachten haben.

Der Sachverhalt

Im Jahr 2007 kündigte eine rumänische Firma einem Mitarbeiter wegen privater Nutzung des Yahoo-Messenger Accounts während der Arbeitszeit. Dieser war eingerichtet worden, um Kundenanfragen zu bearbeiten. Dessen private Nutzung hatte das Unternehmen verboten. Der Arbeitnehmer verstieß gegen das Verbot. Der Arbeitgeber überwachte den Messenger, legte 45 Seiten der privaten Chats mit teilweise intimen Inhalt vor und kündigte das Arbeitsverhältnis. Die rumänischen Gerichte sahen die Kündigung als zulässig an. Der Arbeitnehmer legte Beschwerde beim EMGR ein. Dieser schloss sich der Auffassung der rumänischen Gerichte an. Der Arbeitnehmer beantragt die Verweisung an die große Kammer.

Das Urteil

Die Große Kammer stellte eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz (Art 8 EMRK) fest. Sie beanstandete, dass die rumänischen Gerichte nicht geprüft hätten, ob der Kläger über die Kontrolle und deren Ausmaß vorher informiert worden sei. Die Richter warfen den Gerichten vor, nicht geklärt zu haben, ob ein Grund für die Kontrolle vorlag und mildere Überwachungsmaßnahmen möglich gewesen seien. Ebenso hätten die Gerichte bei der Verhältnismäßigkeit überprüfen müssen, ob mildere Sanktionen als eine Kündigung ausreichend gewesen wären.

Fazit:

Das höchste europäische Gericht hat zwar den Staat Rumänien verurteilt. Aber auch die hiesigen Gerichte müssen die im Verfahren festgelegten Vorgaben beachten, da Deutschland ansonsten ebenso eine Verurteilung droht.

Grundsätzlich ist eine Überwachung der Aktivitäten im Internet am Arbeitsplatz nicht verboten. Sie ist aber von jetzt an nur im Rahmen der vom EGMR vorgegebenen Kriterien möglich. In deutschen Betrieben herrscht häufig in Ermanglung entsprechender Regelungen eine Grauzone über die Frage, ob und in welchem Ausmaß die Nutzung des Internets für private Zwecke erlaubt ist. Die Betriebe sind daher gut beraten, transparente Regelungen zu erstellen. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so steht diesem hierbei ein Mitbestimmungsrecht zu.

Das Bundesarbeitsgericht war jüngst mit diesem Thema befasst. Es hat den Einsatz von Keyloggern, die ohne Wissen der Beschäftigten die Tastatureingaben aufzeichnen und regelmäßig Screenshots (Bildschirmaufnahmen) aufnehmen verboten.