Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einem Betriebsratsmitglied, dessen Arbeitsvertrag außerordentlich gekündigt werden soll, ist aufgrund einer ungewöhlich hohen Abfindung keine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitgliedes und daher wirksam.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Beklagten seit 1983 zu einem aktuellen Bruttomonatsgehalt von 5000 € beschäftigt. Seit 1990 war er Mitglied des Betriebsrats, seit 2006 freigestellter Betriebsratsvorsitzender. Wegen angeblicher sexueller Belästigung einer Mitarbeiterin beabsichtigte der Arbeitgeber den Kläger fristlos zu kündigen. Da der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, leitete der Arbeitgeber ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht auf Ersetzung der Zustimmung zur Kündigung ein. Im Juli 2013 schlossen die Parteien einen außergerichtlichen Vergleich. In diesem Vergleich wurden eine bezahlte Freistellung bis zum 31.12.2015, die Zahlung einer Nettoabfindung von 120000 € sowie eine zusätzliche Zahlung von 2500 € brutto für jeden vollen Monat des vorzeitigen Ausscheidens vereinbart. Weiterhin wurde ihm angeblich die Beschaffung eines Wohnmobils im Wert von 50000 € zugesagt. Die Zahlung der Abfindung erfolgte. Etwa 1 Jahr später erhob der Kläger Klage auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus. Er hielt den Aufhebungsvertrag für nichtig, weil er hierdurch nach § 78 S. 2 BetrVG als Betriebsratsmitglied unzulässig begünstigt worden sei. Der Kläger verlor in allen Instanzen.

Das Urteil:

Nach § 78 S.2 BetrVG darf ein Betriebsratsmitglied wegen seiner Betriebsratstätigkeit weder bevorteilt, noch benachteiligt werden. Gemäß Urteil des BAG vom 21.03.2018, Az.: 7 AZR 590/16 ist der Aufhebungsvertrag wirksam, da der Kläger trotz hoher Abfindung nicht unzulässig begünstigt wurde. Die Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitgliedes ist zwar günstiger. Dies beruht allerdings auf dem in §§ 15 KSchG, 103 BetrVG geregelten besonderen Kündigungsschutz.

Fazit:

Nach § 15 KSchG ist eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern nur in Ausnahmefällen möglich. Zulässig ist meist nur eine fristlose Kündigung, für die der Arbeitgeber nach §102 BetrVG die vorherige Zustimmung des Betriebsrates einholen muss. Wird die Zustimmung verweigert, muss vor Gericht die Ersetzung der Zustimmung beantragt werden; erst wenn diese vorliegt, kann die fristlose Kündigung ausgesprochen werden, gegen die das BR-Mitglied Kündigungsschutzklage erheben kann. Zu Vermeidung dieser erheblichen gesetzlich bedingten Risiken wurde die Abfindung gezahlt. Ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz führt aber nicht zu einer unzulässigen Bervorteilung.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass deren Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin beendet werden wird. Er bedarf zu seiner Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Für den Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass damit das Arbeitsverhältnis ohne eine Kündigung und einen langwierigen Kündigungsschutzprozess rechtssicher auch ohne Einhaltung einschlägiger Kündigungsfristen beendet werden kann und der ansonsten bestehende allgemeine oder besondere Kündigungsschutz nicht greift. Der Betriebsrat muss nicht wie bei einer Kündigung beteiligt werden. Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil, dass er zeitnah neues Arbeitsverhältnis aufnehmen kann und nicht erst eine lange Kündigungsfrist abwarten muss.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag birgt allerdings für den Arbeitnehmer erhebliche Risiken. In der Regel verhängt die Bundesanstalt für Arbeit nach § 159 I Nr. 1 SGB III eine Sperrzeit von 12 Wochen, da der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat. Dies bedeutet, dass er in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld erhält und somit eine gezahlte Abfindung praktisch wertlos ist.

Wie kann der Arbeitnehmer eine Sperrfrist vermeiden?

Das Arbeitsamt verhängt keine Sperrfrist, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat und der Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung geschlossen wird. Für die Beurteilung sind die Geschäftsanweisungen der (GA) der Bundesagentur zu § 159 III maßgeblich. Wichtig ist auch, dass der Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geschlossen wird.

Was sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?

1. Festlegung des Beendigungszeitpunkts
2. Formulierung, dass das Arbeitverhältnis auf Veranlassung Arbeitgeber endet
3. Aufstellung der zu erbringenden Gehaltszahlungen(Provision, Weihnachtsgeld etc.)
4. Vereinbarung über (bezahlte)Freistellung und Urlaubsabgeltung
5. Vereinbarung über die Zeugniserteilung und Zeugnisnote
6. Zahlung einer Abfindung (auf deren Zahlung besteht aber kein Anspruch)
7. Erledigungusklausel mit dem Inhalt, dass alle wechselseitigen Ansprüche erledigt sind

Übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Anwaltskosten?

Die Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Anwaltsgebühren, wenn der Arbeitsgeber bereits mit der Kündigung gedroht, aber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags in Aussicht gestellt hat.

Fazit:

Für den Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine bequeme und nahezu risikolose Möglichkeit, ein langandauerndes Arbeitsverhältnis zu beenden. Für den Arbeitnehmer bestehen hingegen erhebliche Risiken, die sich nach der Unterschrift kaum mehr beseitigen lassen.