Arbeitsrecht aktuell: unzulässige Arbeitnehmerüberwachung durch „Keylogger“

Der Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Beklagten als Web-Entwickler beschäftigt. Im April 2015 unterrichtete die Beklagte ihre Arbeitnehmer darüber, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung der Systeme „mitgeloggt“ werde. Zu diesem Zweck installierte die Klägerin auf dem dienstlichen PC des Klägers einen Keylogger, mit dem alle Tastatureingaben aufgezeichnet und regelmäßige Screenshots (Bildschirmfotos) gefertigt wurden. Die Arbeitgeberin wertete die Daten des Klägers aus. Bei einem Gespräch gab der Kläger zu, seinen Dienst PC während der Arbeit genutzt zu haben. Aber vornehmlich in den Pausen habe er ein Computerspiel programmiert und geschäftliche E-Mails für die Firma seines Vaters geschrieben. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen erklärten die Kündigungen für unwirksam.

 

Das Urteil:

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigungen.

Die Beweismittel, die die privaten Aktivitäten des Arbeitnehmers während der Arbeitszeiten dokumentierten, durfte der Arbeitgeber in dem Prozess nicht verwenden. Deren Benutzung verstoßen gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Klägers (Artikel 2 I iVm. Art 1 Abs. 1 GG). Der Einsatz der Software Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben des Klägers für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Bundesdatenschutzgesetz unzulässig, da kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bestand.Die eingeräumte Privatnutzung des Dienst-PC rechtfertigte die Kündigungen nicht, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehlte.

 

Fazit:

Das Bundesarbeitsgericht hat der heimlichen digitalen Überwachung von Arbeitnehmern klare Grenzen gesetzt. Eine heimliche Überwachung ist nur zulässig, wenn ein hinreichend konkreter Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Damit setzt das Gericht seine Grundsätze fort, die es bereits für heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern, das Mithören von Telefongesprächen und dergleichen aufgestellt hat.