Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom 17.6.2021, 12 Ca 450/20 entschieden, dass die außerordentliche Kündigung eines Servicetechnikers, der nach einer entsprechenden Abmahnung das Tragen eines Mundschutzes verweigert hat wirksam ist. Ein Attest ohne konkrete Diagnose, welches den Kläger aus gesundheitlichen Gründen ohne Diagnose von der Maskenpflicht befreite, hat das Gericht als nicht ausreichend angesehen.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Wegen der Pandemie erteilte seine Arbeitgeberin allen Servicetechnikern die Anweisung, bei der Arbeit eine Maske zu tragen. Anfang Dezember 2020 verweigerte der Kläger die Durchführung eines Serviceauftrages bei einem Kunden, der von ihm ausdrücklich das Tragen eines Mundschutzes verlangte. Der Kläger reichte bei seiner Arbeitgeberin ein ärztliches Attest von Juni 2020 ein, welches ohne nähere Begründung dem Kläger attestierte, ihm sei es aus medizinischen Gründen nicht zumutbar eine Maske zu tragen. Das Attest reichte er unter dem Betreff: „Rotzlappenbefreiung“ ein.

Die Arbeitgeberin bestand auf ihrer Anweisung und teilte dem Kläger mit, dass das Attest nicht ausreichend sei. Der Kläger lehnte weiterhin die Durchführung des Serviceauftrages ab worauf hin er eine Abmahnung erhielt. Der Kläger erklärte daraufhin, er werde den Einsatz nur durchführen, wenn er keine Maske tragen müsse. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis deswegen außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Das Urteil:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Gericht führte aus, der Kläger habe mit seiner Weigerung bei der Durchführung seiner Arbeiten beim Kunden trotz entsprechender Anordnung der Arbeitgeberin eine Maske zu tragen, beharrlich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen. Dass im Übrigen nicht aktuelle Attest sei nicht ausreichend, da es keine medizinische Diagnose enthalte. Es bestünden auch Zweifel an den behaupteten medizinischen Einschränkungen, da der Kläger die Maske ausdrücklich als Rotzlappen bezeichnete und ein Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung ausgeschlagen hatte.

Fazit:

Das noch nicht rechtskräftige Urteil ist richtig. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechtes das Tragen einer Maske anordnen. Diese Pflicht entfällt nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer ein aktuelles ärztliches Attest einreicht, welches eine konkrete Diagnose enthält, wonach das Tragen einer Maske unzumutbar ist.

Durch Urteil vom 1.4.2021 Az. 8 U 199/20 hat das Kammergericht Berlin entschieden, dass bei einer staatlich angeordneten Geschäftsschließung wegen der Corona-Pandemie die Gewerbemiete auf die Hälfte herabgesetzt werden kann. Auf eine Existenzbedrohung des Mieters kommt es nicht an.

Der Sachverhalt:

Der Vermieter einer Spielhalle begehrte im Wege der Widerklage vom Gewerberaum Mieter die restliche Zahlung der Gewerbemiete für die Monate April und Mai 2020. Das Landgericht hat die Widerklage abgewiesen. Das Kammergericht hob diese Entscheidung teilweise auf und sprach dem Vermieter trotz des Lockdowns 50 % der Gewerbemiete zu.

Das Urteil:

Der Anspruch auf Zahlung der Miete ist wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB anzupassen. Wegen der vollständigen Schließung des Geschäftsbetriebes ist die Miete um 50 % zu reduzieren. Das Gericht sieht die Pandemie und die daraus resultierende Schließung als eine Störung der Geschäftsgrundlage an, da zu vermuten ist, dass die Parteien, hätten sie eine Pandemie und eine Zwangsschließung vorgesehen, den Mietzins für diesen Fall vertraglich abgesenkt hätten. Die Pandemie ist nicht ein „normales“ Risiko der Gebrauchstauglichkeit, weswegen das mit der Störung der Geschäftsgrundlage verbundene Risiko nicht einseitig dem Mieter zugewiesen werden kann. Die Nachteile der Schließung sind daher von beiden Vertragsparteien solidarisch zu tragen. Die Miete ist daher bei vollständiger Betriebsuntersagung auf die Hälfte zu reduzieren. Eine konkrete Existenzbedrohung für den Mieter muss nicht positiv festgestellt werden. Sie ist dann zu vermuten, wenn eine angeordnete Schließung einen Monat oder länger andauert.

Fazit:

Die Auffassung des Gerichts, dass das Risiko der Pandemie nicht einseitig dem Mieter aufzubürden ist, scheint sich mittlerweile in der Rechtsprechung durchzusetzen. Ähnliche Entscheidungen haben das OLG Dresden am 24.2.2021, Az. 5 U 1782/00 und Landgericht Dortmund am 23.2.2021, Az. 12 O3 159/20 getroffen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Gericht hat die Revision zum Bundesgerichtshof zugelassen.

Das Urteil ist zu begrüßen, da es die Belastungen die aufgrund der Corona-Pandemie entstehen, gerecht verteilt.

Das Bundesarbeitsministerium hat am 14.4.2021 einen Referentenentwurf zur Änderung des Befristungsrechts vorgelegt. Es sind zahlreiche Verschärfungen geplant. Das Arbeitsverhältnis soll anstatt für 2 Jahre maximal für 18 Monate sachgrundlos befristet werden können. Unternehmen mit mehr als 75 Mitarbeitern dürfen mit höchstens 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen dürfen.

Die geplanten Änderungen im Überblick:

1.

Die maximale Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags wird von 2 Jahren auf 18 Monate verkürzt. Anstatt einer 3-maligen Verlängerungsmöglichkeit ist es nur noch möglich, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag einmal zu verlängern.

2.

Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Beschäftigte haben, dürfen mit max. 2,5 % ihrer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sachgrundlose Befristungen vereinbaren.

3.

Befristungen mit Sachgrund sind nur dann zulässig, wenn die Gesamtdauer bei demselben Arbeitgeber eine Höchstgrenze von 5 Jahren nicht überschreitet. Hierbei sind Überlassungszeiten an denselben Arbeitgeber mitzuzählen, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen oder Überlassungen jeweils nicht mehr als 3 Jahren liegen. Nach Ablauf von 3 Jahren ist die Befristung mit Vorliegen eines sachlichen Grundes wieder zulässig.

4.

Für kalendermäßige Befristungen soll ein Zitiergebot im Arbeitsvertrag eingeführt werden. In der Befristungsabrede soll künftig angegeben werden, auf welchem Befristungsgrund die Befristung beruht.

5.

Die Abweichung von Befristungsregelungen durch einen Tarifvertrag soll auf 54 Monate und einer höchstens 3-maligen Verlängerung beschränkt sein.

6.

Eine Übergangsregelung bestimmt, dass bestehende und nachwirkende Tarifverträge, die von den Regelungen des Teilzeitbefristungsgesetzes abweichen, bis ein Jahr nach Inkrafttreten ihre Gültigkeit behalten sollen.

7. Fazit und Ausblick

Nach dem Inhalt des Referentenentwurfes beabsichtigt die Bundesregierung, die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und insbesondere Befristungsketten, die durch eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge entstehen, zu begrenzen. Sie will die Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt so gestalten, dass insbesondere jungen Menschen Perspektiven und mehr Planbarkeit für ihr berufliches und privates Leben ermöglicht werden, was auch angesichts der COVID-19-Pandemie gelten soll.

Der Referentenentwurf schafft sicherlich eine Planbarkeit für Beschäftigte. Allerdings entsteht für die Wirtschaft ein Umstellungsaufwand von rund 25 Millionen €. Der ohnehin schon gebeutelten Wirtschaft entstehen allerdings erhebliche finanzielle Belastungen.

Der EuGH hat am 09.03.2021entschieden, dass Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft nur dann Arbeitszeit ist, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Beschränkungen seine Möglichkeit, während dieser Zeit seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen.

Der Sachverhalt:

Ein als Feuerwehrmann bei der Stadt Offenbach tätiger Beamter musste zusätzlich zu seiner regulären Dienstzeit regelmäßig Bereitschaftszeiten als Rufbereitschaft leisten. Während der Rufbereitschaft war er nicht verpflichtet, sich an einem bestimmten Ort aufzuhalten. Er musste aber erreichbar sein und im Alarmfall binnen 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung mit einem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen zu erreichen. Mit einer Klage vor dem zuständigen Verwaltungsgericht will er erreichen, dass die Rufbereitschaft in vollem Umfang als Arbeitszeit gewertet und vergütet wird. Der mit dem Fall befasste EuGH hatte zu entscheiden, ob Bereitschaftszeit als Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ einzustufen sind.

Die Entscheidung:

Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft sind dann in vollem Umfang Arbeitszeiten, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit der freien Freizeitgestaltung ganz erheblich beeinträchtigen. Wenn keine entsprechenden Einschränkungen vorliegen, ist nur die Zeit als Arbeitszeit anzusehen, die mit der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung verbunden ist. Es sind nur solche Einschränkungen zu berücksichtigen, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch einen Tarifvertrag oder seinen Arbeitgeber auferlegt werden. Unerheblich bei dieser Beurteilung sind organisatorische Schwierigkeiten, welche die Bereitschaftszeiten infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen, was z.B. dann der Fall ist, wenn das Gebiet, dass der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft praktisch nicht verlassen kann, nur wenige Freizeitaktivitäten bietet. Die nationalen Gerichte haben im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände zu prüfen, ob Arbeitszeit vorliegt. Hierbei sind die Angemessenheit der Rückruffrist an den Arbeitsplatz und die durchschnittliche Häufigkeit der vom Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten geleisteten Einsätze zu berücksichtigen.

Fazit:

Das Urteil enthält keine Vorgaben zur Art und Weise der Vergütung. Die Frage, ob Zeiten der Rufbereitschaft ganz oder teilweise vergütungspflichtig sind, ist von den Gerichten anhand des konkreten Einzelfalles zu prüfen. In der Praxis wird es darauf ankommen, ob dem Arbeitnehmer, der grundsätzlich die Beweislast trägt der Nachweis der erheblichen Beeinträchtigung seiner Freizeitgestaltung gelingt.

Sollte bei dieser Problematik Beratungsbedarf bestehen, so hilft Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gern.

Das Arbeitsgericht Offenbach hat mit Entscheidung vom 4.2.2021 einen Eilantrag eines Arbeitnehmers auf Beschäftigung an seinem Arbeitsplatz zurückgewiesen, der zuvor die Durchführung eines PCR-Schnelltests verweigert hatte.

Der Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, in der die Durchführung eines Corona-Tests vor Betreten des Betriebes vereinbart war. Der Arbeitnehmer hatte dessen Durchführung verweigert. Daraufhin verwehrte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Zutritt zum Werksgelände. Der Arbeitnehmer begehrte im Eilverfahren den Zutritt zum Betriebsgelände.

Das Gericht wies den Antrag zurück, weil der Arbeitnehmer die Eilbedürftigkeit einer sofortigen Entscheidung nicht belegt habe. Ein besonderes, einiges Beschäftigungsinteresse sei nicht erkennbar.

Soweit ersichtlich ist dies die 1. Entscheidung eines Arbeitsgerichts zu dieser Thematik. Die Frage, ob durch eine Betriebsvereinbarung wirksam ein PCR-Test anordnen werden kann, bei dem ein Abstrich im Rachen – oder Nasenraum durchgeführt wird, hat das Gericht offengelassen, weil es hierauf nicht ankam. Arbeitnehmern ist daher anzuraten, die Durchführung eines PCR-Test auf das Corona-Virus nicht zu verweigern. In diesem Fall riskieren Sie eine Abmahnung und eine Lohnkürzung.

Die Bundesregierung hat am 20.1.2021 eine bis zum 15.3.2021 zeitlich befristete Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft gesetzt. Sie gilt ab dem 27.1.2021 und enthält folgende Regelungen:

1. Verpflichtung des Arbeitgebers zum Anbieten von Home-Office

Arbeitgeber sind verpflichtet, den Beschäftigten bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten Home-Office anzubieten, sofern keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Vergleichbare Tätigkeiten sind nach Auskunft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales solche, die unter Verwendung von Informationstechnologien von zu Hause aus erledigt werden können. Zwingende betriebliche Gründe, die gegen diese Verpflichtung sprechen sind gegeben, wenn nachvollziehbare betriebstechnische Gründe vorliegen, die gegen eine Verlagerung ins Home-Office sprechen. Dies kann der Fall sein, wenn Betriebsabläufe erheblich eingeschränkt würden oder nicht mehr aufrechterhalten werden könnten.

2. Weitere Verpflichtungen

Wenn Räume von mehreren Beschäftigten gleichzeitig genutzt werden, müssen pro Person 10 m² zur Verfügung stehen. In Betrieben ab 10 Beschäftigten müssen diese in möglichst kleine Gruppen eingeteilt werden. Arbeitgeber müssen zumindest medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen.

3. Besteht aufgrund dieser Verordnung ein Anspruch auf Arbeiten im Home-Office?

Nein. Diese Verordnung begründet keinen Rechtsanspruch. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es ebenso nicht. Die bisherigen gerichtlichen Entscheidungen haben einen Anspruch auf Beschäftigung im Home-Office abgelehnt.

4. Sind Beschäftigte verpflichtet, ein Angebot auf Arbeiten im Home-Office anzunehmen?

Nein. Beschäftigte können nicht ohne ihre Zustimmung verpflichtet werden, es sei denn es liegt eine wirksame vertragliche Vereinbarung vor oder der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat oder Personalrat hierzu eine Betriebsvereinbarung geschlossen.

5. Haben Beschäftigte Möglichkeiten, sich gegen eine Verweigerung von zulässiger Home-Office Arbeit zu wehren?

Ja. Sie können sich an den Betriebs-oder Personalrat wenden oder Kontakt mit den Arbeitsschutzbehörden aufnehmen. Auf entsprechendes Verlangen der Behörde muss der Arbeitgeber die Gründe darlegen, weshalb Home-Office nicht möglich ist.

6. Bestehen Sanktionsmöglichkeiten gegenüber Arbeitgebern, die grundlos Home-Office verweigern?

Ja. Die zuständigen Arbeitsschutzbehörden können die Einhaltung der Verordnung durch behördliche Anordnungen durchsetzen und nicht unempfindliche Bußgelder festsetzen.

7. Fazit

Für Arbeitgeber besteht jetzt bis zum 15.3.2021 befristet die Pflicht, den Beschäftigten bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten Home-Office anzubieten, sofern nicht zwingende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Beschäftigte sind allerdings nicht verpflichtet, ein entsprechendes Angebot anzunehmen, haben aber auch umgekehrt keinen Anspruch auf Beschäftigung in Ihren eigenen 4 Wänden. Aus meiner Beratungspraxis ist mir bekannt, dass gerade Eltern mit betreuungspflichtigen Kindern in nicht systemrelevanten Berufen sehr stark beansprucht sind. Ein Konflikt zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern sollte jedoch nicht aufkommen. Bei derartigen Konflikten berät die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John sehr gerne.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20 entschieden, dass ein Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf. Es hat einen Anspruch auf Beschäftigung im Home-Office abgelehnt.

Der Sachverhalt:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Mitarbeiter der Verwaltung beschäftigt. Die Beklagte ordnete mit Schreiben vom 6.5.2020 mit Wirkung zum 11.5.2020 das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte in den Räumlichkeiten des Rathauses an. Der Kläger legte diverse Atteste vor, nach denen er ohne Begründung von der Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung oder eines Gesichtsvisiers befreit war. Mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wollte der Kläger eine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsabdeckung, hilfsweise eine Beschäftigung im Home Office erstreiten.

Das Urteil:

Das Gericht hat die Anträge abgelehnt. Es hat dem Gesundheits-und Infektionsschutz der übrigen Mitarbeiter und der Besucher im Rathaus den Vorzug vor dem Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Mund-Nasen-Schutz oder Gesichtsvisier gegeben. Die vom Kläger vorgelegten Atteste hat das Gericht als nicht ausreichend angesehen. Einen Anspruch auf Beschäftigung des Klägers im Home Office hat das Gericht mangels vertraglicher oder gesetzlicher Grundlage abgelehnt.

Fazit:

Das Urteil ist richtig. Aufgrund der fortschreitenden Pandemie-Situation sind derartige Anordnungen des Arbeitgebers vom Weisungsrecht gedeckt. Ausnahmen bestehen nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer glaubhaft macht und darlegt, dass das Tragen eines Gesichtsschutzes für ihn unzumutbar ist. Ein Anspruch auf Einrichtung eines Home Office-Arbeitsplatzes besteht nach derzeitiger Rechtslage nicht. Dies hat auch schon das Arbeitsgericht Augsburg am 7.5.2020, Az. 3 Ga9/20 entschieden. Arbeitnehmern ist daher anzuraten, entsprechende Anweisungen zu befolgen, da sie ansonsten nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses riskieren. Konfliktfälle sollten allerdings zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich geregelt werden. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie in dieser Problematik gerne.

Update:

Das LAG Köln (Az. 2 SaGa1/21) hat die Entscheidung am 12.4.2021 bestätigt. Aufgrund der seit dem 7.4.2021 geltenden Corona Schutzverordnung des Landes NRW besteht im Rathaus der Beklagten eine Maskenpflicht. Der Arbeitgeber ist weiterhin nach der SARS – CoV – 2 – Arbeitsschutzverordnung vom 21.1.2021 verpflichtet, zum größtmöglichen Schutz der Beschäftigten die Maskenpflicht anzuordnen. Zusätzlich ist die Anordnung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, weil das Tragen einer FFP-2-Maske dem Infektionsschutz der Mitarbeiter und der Besucher des Rathauses sowie des Klägers selbst dient. Ein Anspruch auf Beschäftigung im Home-Office besteht nicht, weil der Kläger Teile seiner Aufgaben im Rathaus entledigen muss. Weiterhin hat das Gericht den Beschäftigungsanspruch verneint, weil der Kläger, der aufgrund ärztlicher Atteste zum Tragen einer Maske nicht in der Lage ist, arbeitsunfähig ist.

In meiner Beratungspraxis werde ich häufiger mit Vorstellungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konfrontiert, die nicht zutreffend sind. Im Folgenden möchte ich einige irrtümliche Vorstellungen klären.

1.Bei einer (betriebsbedingten) Kündigung steht einem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Abfindung zu

Falsch. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Ein Arbeitgeber ist bis auf wenige Ausnahmefälle zur Zahlung einer Abfindung nicht verpflichtet. Mit der Zahlung einer Abfindung geht der Arbeitgeber dem Risiko aus dem Weg, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Eine Abfindung wird meist gezahlt, um einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht möglichst schnell zu beenden. Die Höhe richtet sich nach den Erfolgsaussichten in einem Prozess. Als Faustformel hat sich ergeben, dass ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Dies ist aber eine Verhandlungssache.

2.Während der Krankheit oder des Urlaubs darf ein Arbeitgeber nicht kündigen

Falsch. Weder eine Arbeitsunfähigkeit noch Urlaub schützen vor einer Kündigung. Eine Kündigung geht auch grundsätzlich während einer Arbeitsunfähigkeit oder während eines Urlaubsaufenthaltes zu. Eine Kündigungsschutzklage ist, sofern deren Voraussetzungen vorliegen – binnen 3 Wochen ab Zugang zu erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist die Kündigung wirksam, es sei denn er kann nachweisen, dass er schuldlos an der Wahrnehmung dieser Frist verhindert war.

3.Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ist kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis

Falsch. Bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis bestehen alle rechten Rechte und Pflichten aus einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Insbesondere hat der geringfügig Beschäftigte auch einen Urlaubsanspruch. Soweit die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz eingreifen (mehr als 10 Beschäftigte, das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), besteht auch ein Kündigungsschutz.4.

4.Erst nach mehreren Abmahnungen kann verhaltensbedingt gekündigt werden

Falsch. Voraussetzung für eine (verhaltensbedingte) Kündigung ist der vorherige Ausspruch einer zumindest gleichartigen Abmahnung. Bei besonders schweren Pflichtenverstößen oder bei einem Verhalten, von dem der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber dies nicht tolerieren wird, kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Dies ist aber immer anhand des Einzelfalls zu prüfen.

5.Gegen eine Abmahnung muss ein Arbeitnehmer immer vorgehen, sonst ist sie wirksam.

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer nichts gegen eine Abmahnung unternimmt, heißt das noch lange nicht, dass sie damit akzeptiert. Selbstverständlich kann  sich ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung, die in einem Kündigungsschutzprozess zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen wird, immer noch wehren. Manchmal ist es auch taktisch falsch, gegen eine Abmahnung vorzugehen.

6.Die Gefahr einer Insolvenz rechtfertigt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Falsch. Nach einem Urteil des Arbeitsgericht Dessau-Roßlau vom 22. Juli 2020, Az. 10 Ca 74/20 rechtfertigt eine drohende Insolvenz keine fristlose betriebsbedingte Kündigung. Selbiges dürfte für eine betriebsbedingte Kündigung wegen der Corona-Pandemie gelten. Eine solche ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung und Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

7.Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch mündlich, per E-Mail oder per WhatsApp erfolgen.

Falsch. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf immer der Schriftform und erfordert die persönliche Originalunterschrift des Arbeitgebers. Anderenfalls ist sie nichtig. Eine solche Kündigung muss aber innerhalb der Dreiwochenfrist vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung wirksam.

8.Es besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weihnachts-und Urlaubsgeld

Falsch. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Diese Sonderzahlung muss der Arbeitgeber nur leisten, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem einschlägigen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ein Zahlungsanspruch kann sich auch aus der Rechtsfigur der betrieblichen Übung ergeben. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Sonderzuwendung über einen längeren, mindestens 3-jährigen Zeitraum vorbehaltlos gezahlt hat.

9.Die Klauseln in einem Arbeitsvertrag sind immer wirksam.

Falsch. Gewöhnlich sind die Regelungen in einem Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Sie werden daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen, die nur wirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hierzu gibt es eine fast unübersehbare Flut an Rechtsprechung.

10.Bei einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer zu Hause bleiben.

Falsch. Während einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer nicht zwingend zu Hause bleiben. Er hat allerdings Aktivitäten zu unterlassen, die seiner Genesung schaden oder den Heilungsprozess verzögern.

11.Bei einer Krankschreibung darf der Arbeitnehmer nicht vorzeitig in den Betrieb zurückkommen

Falsch. Wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Krankschreibung wieder gesund ist, ist er sogar verpflichtet zu arbeiten. Denn der Arzt attestiert in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

12.Ein Arbeitnehmer muss einen bei der Arbeit verursachten Schaden grundsätzlich voll ersetzen

Falsch. Bei einer betrieblich veranlassten Arbeit haftet der Arbeitnehmer für einen von ihm verursachten Schaden nur vollumfänglich, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Bei fahrlässiger Verursachung haftet er entsprechend seines Haftungsanteiles. Bei leichter Fahrlässigkeit überhaupt nicht. Steht die Schadenshöhe außer Verhältnis zu seinem Einkommen, muss ebenfalls nicht bezahlen.

13.Eine Kündigung ist möglich, wenn ich gegenüber einem Kollegen über mein Chef lästere

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer über seinen Chef gegenüber Arbeitskollegen in einem vertrauten Gespräch lästert, ist das kein Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer von der Privatheit des Gespräches ausgehen kann. Anders verhält es sich aber bei Beleidigungen, Verleumdungen und übler Nachrede. Wenn der Chef davon erfährt, kann eine Kündigung zulässig sein, wenn der Betriebsfrieden dadurch massiv gestört wird oder die Äußerung dem Zweck dient, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben. Generell ist einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin allerdings immer zur Vorsicht zu raten. Selbst wenn eine Kündigung unwirksam sein sollte, ist das Vertrauensverhältnis für die Zukunft gestört und der Arbeitnehmer steht auf der Abschussliste.

14.Auf Facebook kann sich der Arbeitnehmer äußern, wie er will.

Falsch. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat in einem Urteil vom 24. November 2015 eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen rassistischer und ausländerfeindlicher Äußerungen auf seinem Facebook-Profil als wirksam angesehen. Der Schutz der Privatsphäre, die der Arbeitnehmer in einem vertraulichen Gespräch unter Kollegen genießt, gilt auf Facebook nicht, weil dies öffentlich zugänglich ist. Vorsicht gilt auch bei geschäftsschädigenden Äußerungen auf dem eigenen Facebook-Post. Hier gibt es unterschiedliche Auffassungen. Auch hier ist immer zur Vorsicht und Zurückhaltung zu raten. Bei rassistischen Beleidigungen unter Kollegen kennt die Rechtsprechung allerdings keine Gnade. Das Bundesverfassungsgericht hat in einem aktuellen Beschluss vom 2.11.2020 (1 BvR 2727/19) die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes bestätigt, der einen dunkelhäutigen Kollegen während einer Betriebsratssitzung mit den Worten „ Ugah,Ugah“ verhöhnt hat.

15.Private Chats auf einer WhatsApp Gruppe sind geschützt

Nur bedingt richtig. Das LAG Baden-Württemberg hat durch Urteil vom 5.12.2019 – 17 Sa 3/19 entschieden, dass Äußerungen in einer privaten Chat-Gruppe, die aufgrund ihres Inhalts nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt waren, eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. In dem zugrunde liegenden Fall beleidigte ein Mitarbeiter unter Arbeitskollegen einen türkischen Kollegen muslimischen Glaubens mit Ausdrücken wie „Ziegenficker“ und „hässlicher Türke“ und kostete rassistische Grafiken in der Gruppe. Das Arbeitsgericht Mainz hat durch Urteil vom 15.11.2017 in mehreren Urteilen fristlose Kündigungen von 4 Mitarbeitern der Stadt Worms, die in einer privaten Whats-App-Gruppe fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht haben, für unwirksam erklärt, weil sie unter die Vertraulichkeit fielen.

16.Noch Fragen? Bestimmt!

Sollten auch Sie arbeitsrechtlichen Beratungsbedarf haben, so hilft Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne. Insbesondere bei Rechtsfragen rund um die Corona-Pandemie besteht erheblicher Beratungsbedarf. So ist z.B. zu klären, ob ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer ohne Maske an einer Anti-Corona-Demonstration teilnimmt.b

Seit Beginn der Corona-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu Hause. Derzeit sind fast alle Rechtsfragen betreffend Home-Office ungeklärt. Die folgenden Ausführungen geben einen kurzen Überblick über die rechtliche Lage.

1. Kann der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?

Nein. Für ein Arbeiten im Home-Office ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Zur Vermeidung von Auseinandersetzungen ist es empfehlenswert, dass eine entsprechende vertragliche Regelung getroffen wird. Ist ein Betriebsrat installiert, sollte eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

2. Besteht ein Anspruch auf Arbeiten im Home-Office?

Nein. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es derzeit nicht. In einigen Rechtsstreiten vor Arbeits-oder Verwaltungsgerichten wurde ein solcher Anspruch abgelehnt. Das Arbeitsgericht Augsburg hat am 7.5.2020 (3 Ga 9/20) in einem Verfahren betreffend einstweiligen Rechtsschutz einen Anspruch auf Arbeiten im Home-Office oder auf einen Einzelarbeitsplatz verneint.

3. Gelten im Home-Office dieselben Arbeitszeiten wie im Betrieb?

Ja. Die vertraglichen Arbeitszeiten gelten weiter. Das Arbeitszeitschutzgesetz findet Anwendung. Die tägliche Arbeitszeit beträgt max. 8 Stunden. Zwischen den Arbeitstagen muss eine Ruhepause von 11 Stunden erfolgen.

4. Müssen nach Feierabend eingehende E-Mails beantwortet werden?

Prinzipiell nein. Für den Fall, dass dies doch erfolgt, dürfte die Ruhepause unterbrochen sein. Auch hier ist eine individuelle Regelung zu empfehlen, die den Beginn und das Ende der Arbeitszeit festlegt.

5. Trägt der Arbeitgeber die Kosten für die Arbeitsmittel?

Ja. Soweit im Home-Office gearbeitet wird, muss der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel hierzu Verfügung stellen und auch die Kosten tragen.

6. Trägt der Arbeitgeber die Kosten der Nutzung privater Arbeitsmittel?

Ja. Allerdings wird die exakte Höhe der Kosten kaum zu bestimmen sein, da der Arbeitnehmer die Arbeitsmittel nach Feierabend privat nutzt. Es empfiehlt sich daher eine Pauschale zu vereinbaren, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zahlt und mit der die Kosten abgegolten sind. Dies wird in der Praxis auch so gehandhabt.

7. Gilt der Datenschutz?

Ja. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes die geeigneten Datenschutzvorkehrungen zu treffen. Der Arbeitnehmer wiederum muss Vorkehrungen dafür treffen, dass nur er Zugang zum PC, Tablet oder Smartphone hat.

8. Ist der Arbeitgeber für die Arbeitssicherheit verantwortlich?

Ja. Es sollte eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, was in der Praxis allerdings kaum möglich sein wird.

9. Ist das Home-Office steuerlich absetzbar?

Das kommt darauf an. Ein häusliches Arbeitszimmer ist steuerlich nur dann absetzbar, wenn es nahezu ausschließlich zur Erzielung von Einkünften genutzt wird. Somit dürften die Kosten nicht absetzbar sein, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise am Esszimmertisch oder am Küchentisch arbeitet. Näheres müssten Sie allerdings von einem Steuerberater erfragen.

10. Noch Fragen?

Bestimmt. Die Rechtsfragen rund um das Home-Office sind naturgemäß noch nicht abschließend geklärt. Sollten Sie Fragen oder einen konkreten Beratungsbedarf haben, so unterstützt sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne.

Durch Beschluss vom 11.11.2020, Aktenzeichen: 1 BvR, 2530/20 hat das Bundesverfassungsgericht den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Vorschriften der 8. bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung zurückgewiesen.

Die Beschwerdeführerin ist Geschäftsführerin eines Filmtheaterbetriebes in Bayern. Sie betreibt ein Kino mit 7 Sälen nebst Restaurant und vermietete während der Pandemie einzelne Kinosäle an Gruppen, um Videospiele auf der Leinwand zu spielen.

Die angegriffene Verordnung verbietet vom 2. November bis zum 30. November 2020 Veranstaltungen, den Betrieb von Freizeit Einrichtungen, Gastronomie, Kinos und anderen Kulturstätten und sanktioniert Verstöße dagegen mit einem Bußgeld. Gegen die Schließung hat die Beschwerdeführerin Verfassungsbeschwerde erhoben und diese mit einem Antrag auf einstweilige Anordnung gegen die sie betreffenden Vorschriften verbunden. Sie trägt vor, sie habe derzeit nur noch Einnahmen aus Mietverträgen, die aber die Unterhaltskosten nicht decken würden. Ein Lieferdienst für Essen sei nicht wirtschaftlich. Die Säle könne sie nicht vermieten.

Bezüglich des untersagten Kinobetriebes hat das Bundesverfassungsgericht den Antrag als unzulässig angesehen. Die Betreiberin hätte zunächst vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof ein Normenkontrollverfahren verbunden mit einem Eilantrag klagen müssen.

Hinsichtlich des Gastronomieverbotes liegt trotz der nach wie vor bestehenden Möglichkeit der Lieferung von Speisen und Getränken ein gravierender Eingriff in die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG vor. Die wirtschaftliche Lage der Beschwerdeführerin sieht das Bundesverfassungsgericht allerdings unter Berücksichtigung der angekündigten Wirtschaftshilfe von 75 % des Umsatzes des Vorjahres als nicht existenzgefährdend an, weil sie Umstände hierfür nicht ausreichend vorgetragen hat. Insbesondere hat die Beschwerdeführerin nicht ausreichend dargelegt, welche Umsatzeinbußen durch das Verbot zu erwarten sind und welche auf die Pandemie und das veränderte Ausgehverhalten der Bevölkerung zurückzuführen sind. Das Bundesverfassungsgericht stellt bei seiner Entscheidung weiterhin auf die hohe und zunehmende Zahl der Neuinfektionen ab, aufgrund derer mit erheblichen Belastungen des Gesundheitssystems zu rechnen ist. Weiterhin sind die Ursachen für den bundesweiten Anstieg der Infektionen nach bisherigem Kenntnisstand diffus und stehen im Zusammenhang mit dem Freizeitverhalten der Menschen. Da derzeit die genaue Infektionsquelle nicht bekannt ist, kann auch nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gastronomiebetriebe zum Infektionsgeschehen beitragen. Schließlich ist der Verordnungsgeber zum Schutz des Grundrechtes auf Leben und körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 GG verpflichtet. Außerdem beruht das Gesamtkonzept des bayerischen Verordnungsgebers darauf, dass bestimmte Lebensbereiche stark eingeschränkt werden, um Schulen und Wirtschaftsbetriebe geöffnet halten zu können.

Fazit:

Das Bundesverfassungsgericht hat lediglich im einstweiligen Rechtsschutz entschieden. Nach § 32 BVerfGG setzt der Erlass einer einstweiligen Anordnung voraus, dass dies zur Abwehr schwerer Nachteile, zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus einem anderen wichtigen Grund zum gemeinen Wohl dringend geboten ist. Der Prüfungsmaßstab ist daher eine sogenannte Folgenabwägung. Die Folgen, die einträten, wenn die einstweilige Anordnung nicht erginge, aber in der Hauptsache Erfolg hätte, werden gegenüber den Nachteilen abgewogen, die entstünden, wenn die einstweilige Anordnung erlassen würde, die Hauptsache aber keinen Erfolg hätte. Konkret hat das Gericht dem Interesse am Schutz von Leben und Gesundheit den Vorrang gegeben. Eine solche Folgenabwägung findet aber nur statt, wenn die Verfassungsbeschwerde nicht offensichtlich unbegründet ist. Bezüglich der Schließung des Gastronomiebetriebes ist das nicht der Fall, weil die Berufsausübungsfreiheit im Wesentlichen untersagt wird, was im Hauptsacheverfahren nach Maßgabe der Verhältnismäßigkeit noch zu prüfen ist. Dies bedeutet, dass die Verfassungsbeschwerde im Hauptsacheverfahren durchaus noch Erfolg haben kann, wenn das Gericht zu dem Ergebnis kommt, dass die angeordnete Betriebsschließung nicht verhältnismäßig war.

Die Entscheidung war insbesondere zu erwarten, weil „nur“ eine Betriebsschließung vom 2. November bis zum 30. November angeordnet wurde. Sollte der Lockdown allerdings verlängert werden, so ist die Sach-und Rechtslage erneut zu bewerten.

Sollten Sie von einer Betriebsschließung betroffen sein, so berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gern.