Arbeitsrecht aktuell: Arbeitsgericht Dessau-Roßlau zur mehrfacher sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags mit 52-jähriger Arbeitnehmerin

1. Der Sachverhalt

Die von Rechtsanwalt John vertretene Klägerin war bei der Beklagten vom 01.06.2011 bis 31.05.2013 auf der Grundlage von 4 sachgrundlos befristeten Arbeits- und Änderungsverträgen tätig. Nach Arbeitslosigkeit vom 01.06.2013 bis 31.03.2014 beschäftigte die Beklagte die Klägerin in der Zeit vom 01.04.2014 bis zum 31.03.2019 mit weiteren 6 befristeten Arbeits-und Änderungsverträgen in identischer Funktion. Die Befristung der Arbeitsverträge erfolgte diesmal altersbedingt, weil die Klägerin bei Beginn des Arbeitsvertrages am 01.04.2014 52 Jahre war. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde nicht verlängert. Rechtsanwalt John erhob für die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau Entfristungsklage mit dem Ziel festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet ist.

2. Das Urteil des Arbeitsgericht Dessau-Roßlau, Az. 1 Ca 41/19.

Mit Urteil vom 14.08.2019, Az. 1 Ca 41/19 hat das Gericht die Klage abgewiesen. Das Gericht hält die vorgenommene sachgrundlose Altersbefristung für rechtmäßig, weil die Klägerin bei der erneuten Befristung nach der Arbeitslosigkeit 52 Jahre alt war und eine Altersbefristung auch zulässig ist, wenn sie zuvor beim selben Arbeitgeber sachgrundlos befristet beschäftigt war. Rechtsanwalt John hat gegen das Urteil Berufung beim LAG Sachsen-Anhalt, Az.: 5 Sa 239/19 eingelegt.

3. Fazit und Ausblick

Zu beurteilen ist eine 7-jährige Befristung. Zunächst erfolgte sie sachgrundlos. Nach Arbeitslosigkeit wurde die Klägerin wiederum sachgrundlos, diesmal aber nach § 14 Abs. 3 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz beschäftigt. Nach dieser Vorschrift ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor dessen Beginn mindestens 4 Monate arbeitslos gewesen ist.

Rechtsanwalt John hält die hier vorliegende Befristungskombination für rechtswidrig. Die zweite Befristung ist nur wegen des Alters der Klägerin möglich. Der gesetzliche Kündigungsschutz wird dadurch umgangen. Es liegen zudem eine Altersdiskriminierung und ein Verstoß gegen die einschlägige europarechtliche Befristungsrichtlinie vor. Soweit ersichtlich, gibt es zu dieser Konstellation bislang keine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

4. Update

Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John konnte vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen- Anhalt im Verfahren 5 Sa 329/19 229/19 für die Klägerin, die in erster Instanz unterlegen war, einen Erfolg erringen. In einem Hinweisbeschluss wies das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass neben den von Herrn Rechtsanwalt John angesprochenen Rechtsfragen die Kündigung wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs ( BAG 26.10.2016, 7 AZR 135/15) unwirksam sein könnte. In einem Vergleich wurde vereinbart, dass die Klägerin ab dem nächst möglichen Zeitpunkt unter voller Anerkennung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit unbefristet in anderer Position bei der Beklagten weiter beschäftigt wird. Es lohnt sich also immer, für den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu kämpfen. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John unterstützt sie dabei gerne. 

Das LAG Baden-Württemberg hat durch Urteil vom 14.03.2019, Az.: 17 Sa 52/18 entschieden, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, wenn eine Arbeitnehmerin in einer WhatsApp – Kommunikation das (unwahre) Gerücht verbreitet, ein Arbeitskollege sei ein verurteilter Vergewaltiger.

Der Sachverhalt:

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2 Tagen als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Bei einem Gespräch nach Feierabend in einer Bar behauptete ihr Gesprächspartner, ein Mitarbeiter der Beklagten, der gleichzeitig der Vater des Geschäftsführers war, sei ein angeblich verurteilter Vergewaltiger und habe einen Betrug in der Versicherungsbranche begangen. Diese Gerüchte gab sie am selben Tag an eine Arbeitskollegin über WhatsApp weiter, die daraufhin die Geschäftsleitung informierte. Die Vorwürfe waren unzutreffend.

Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin fristlos und hilfsweise fristgemäß.

Das Urteil:

Das Arbeitsgericht sah die außerordentliche Kündigung als ungerechtfertigt an. Das LAG hob das Urteil auf und erklärte die fristlose Kündigung für rechtens. Es wertete die Weitergabe der Gerüchte als üble Nachrede nach § 186 StGB, die nicht von dem Recht der freien Meinungsäußerung gedeckt sei.

Fazit:

Arbeitnehmer sind nach dieser Entscheidung bei der Verbreitung von ehrverletzenden Gerüchten über Arbeitskollegen nicht geschützt, auch wenn sie nicht in der Öffentlichkeit, sondern „nur“ per WhatsApp gegenüber einem Arbeitskollegen verbreitet werden.

In der Regel kann sich ein Arbeitnehmer auf die Vertraulichkeit einer Äußerung im Kollegenkreis berufen. Dies ist aber nicht der Fall, wenn er ein Gerücht wiedergibt, ein Kollege sei wegen eines Verbrechens verurteilt worden. Damit liegt das Urteil auf einer Linie mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil v. 10.12.2009, 2 AZR 534/08. Arbeitnehmern ist daher anzuraten auch bei vertraulichen Äußerungen Vorsicht walten zu lassen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom 09.04.2019, Az.: 4 Sa 242/18 entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn vorher über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt hat. Diese Pflicht bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorherigen Kalenderjahren.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer Arbeitszeitverkürzung nehmen konnte. Bei einer vereinbarten 30-Stunden-Woche arbeitete der Kläger nur 27,5 Stunden. Eine Gewährung des restlichen Urlaubs hatte der Kläger nicht verlangt. Der Kläger begehrte vom Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014-2016 nicht gewährten Urlaub. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hob das Urteil auf und sprach dem Kläger einen Urlaubsabgeltungsanspruch für den gesetzlichen Urlaub von je 20 Tagen pro Jahr zu und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von 3600 €.

Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung von 2,5 Stunden sah das Gericht nicht als wirksame Urlaubsgewährung an, weil Urlaub nur tageweise gewährt werden und den gesetzlichen Erholungsurlaub nicht ersetzen kann.

Die Urlaubsansprüche waren auch nach § 7 III BurlG nicht verfallen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, 6.11.2018-C684/16) verfällt dieser nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, Urlaub zu nehmen und ihn rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub ansonsten mit Ablauf des Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraumes erlischt. Die Pflicht besteht auch für den Urlaub vorangegangener Kalenderjahre.

Fazit:

Das Landesarbeitsgericht hat mit diesem Urteil eine Entscheidung des BAG vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15 umgesetzt und sogar erweitert. Nicht genommener Urlaub verfällt somit nicht mehr automatisch zum Jahresende oder zum 31.03. des Folgejahres. Der Arbeitgeber muss vielmehr den Arbeitnehmer rechtzeitig auffordern Urlaub zu nehmen und auf dessen Verfall hinweisen.

Arbeitnehmer können jetzt auch Urlaubsansprüche für vorangegangene Kalenderjahre nachfordern, sofern sie nicht verjährt oder aufgrund tariflicher oder vertraglicher Ausschlussfristen verfallen sind. Die Ausgestaltung und der Zeitpunkt der Hinweispflichten für Arbeitgeber sind noch nicht geklärt. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie in dieser Problematik gern.

Der Bundesgerichtshof sich hat in 2 Urteilen vom 22.05.2019 (BGH VIII ZR 180/18, VII ZR 167/17) mit der Frage befasst, wann ein Mieter nach einer Eigenbedarfskündigung die Fortsetzung des Mietverhältnisses wegen unzumutbarer Härte nach §§ 574 I und II BGB verlangen kann. Es hat den Gerichten auferlegt, nicht schematisch, sondern am Einzelfall orientiert zu entscheiden.

Die Sachverhalte:

In dem ersten Fall geht es um eine 82-jährige Mieterin, die seit 45 Jahren mit ihren beiden über 50 Jahre alten Söhnen eine 73 qm2 große Mietwohnung in Berlin bewohnt. Der Kläger wohnt mit seiner Ehefrau und 2 Kleinkindern zur Miete in einer 57 m2 großen Mietwohnung und hat die Wohnung 2015 zur Eigennutzung erworben. Die Mieterin hat der Eigenbedarfskündigung widersprochen. Sie beruft sich auf ihr hohes Alter, ihre Verwurzelung in der Umgebung, die lange Mietdauer sowie unter Vorlage eines Attestes auf eine Demenzerkrankung.

Im zweiten Fall bewohnen die Mieter mit ihrem volljährigen Sohn und dem Bruder der Mieterin seit 2006 eine Doppelhaushälfte in einem Dorf in der Nähe von Halle. Die Kläger kündigten im Jahr 2015. Sie führten an, dass die bisher in Bayern lebende geschiedene Ehefrau des Klägers einziehen möchte, um die ihre in der Nähe lebende betagte Großmutter besser betreuen zu können.

Die Mieter widersprachen der Kündigung, bestreiten den Eigenbedarf und halten diesen wegen Streitigkeiten über Mängel an der Wohnung für vorgeschoben. Sie berufen sich auf Härtegründe. Ein Mieter ist in die Pflegestufe 2 eingruppiert. Er leidet an Schizophrenie, Inkontinenz, Alkoholismus, Demenz und einer Abwehrhaltung bei der Pflege. Er wird von seinem im Haus lebenden Bruder, der sein bestellter Betreuer ist versorgt.

Im Berliner Fall hat das Berufungsgericht die Räumungsklage abgewiesen. Es hat die Eigenbedarfskündigung für wirksam erachtet, aber wegen eines Härtefalls bestimmt, dass das Mietverhältnis auf unbestimmte Zeit fortzusetzen ist. In dem zweiten Prozess hat das Gericht der Räumungsklage stattgegeben, einen Eigenbedarf angenommen und ohne Beweisaufnahme trotz Vorliegens eines psychiatrischen Attestes einen Härtegrund verneint.

Die Urteile:

Der BGH hat in beiden Fällen die Urteile aufgehoben und die Fälle zur weiteren Sachaufklärung zum Vorliegen der Härtegründe an die Berufungsgerichte zurückverwiesen.

Er hat darauf hingewiesen, dass bei der bisherigen Rechtsprechung der Instanzgerichte eine Tendenz zu beobachten war, lediglich aufgrund der Bildung allgemeiner Fallgruppen wie Alter, Mietdauer, Verwurzelung im Umfeld und Krankheit einen Härtefall anzunehmen. Dies ist nun nicht mehr möglich. Vielmehr haben die Gerichte zukünftig eine Einzelfallprüfung vorzunehmen und dürfen nicht mehr schematisch entscheiden.

Fazit:

Trägt der Mieter nachvollziehbar Härtegründe in Form von in Form von schwerwiegenden Gesundheitsgefährdungen unter Vorlage eines ärztlichen Attestes vor, so sind die Gerichte zukünftig verpflichtet, ein Sachverständigengutachten einzuholen und zu klären, welche Erkrankungen beim betroffenen Mieter konkret bestehen und wie sich diese auf seine Lebensweise und seine Autonomie auswirken und welche Folgen mit einem Umzug im Einzelnen verbunden sind. Die Gerichte müssen ebenso klären, ob und inwieweit sich die mit einem Umzug verbundenen Folgen durch Unterstützung durch das Umfeld oder durch begleitende ärztliche und/oder therapeutische Behandlung mindern lassen. Hierzu ist ein sorgfältiger anwaltlicher Vortrag auf  Mieterseite erforderlich.Für Eigentümer haben sich die Erfolgsaussichten bei einer Eigenbedarfskündigung hingegen erhöht. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John unterstützt Sie bei dieser Problematik gerne.

Worum geht es?

Im Herbst 2015 flog auf, dass VW an dem Dieselmotor Typ EA 189 eine Softwaremanipulation vorgenommen hatte. Der Motor EA 189 wurde mit einer unzulässigen Abschaltvorrichtung ausgestattet, die den Stickoxidausstoß auf dem Prüfstand gegenüber dem normalen Fahrbetrieb reduziert. In einem Hinweisbeschluss vom 08.01.2019 hat der Bundesgerichtshof klar gestellt, dass die illegale Abgastechnik einen Sachmangel begründet und die Käufer trotz eines Modellwechsels unter gewissen Umständen sogar einen Anspruch auf Lieferung eines mangelfreien Autos haben.

Hat VW den Dieselmotor EA 288 auch manipuliert?

Der Motor EA 288 ist der Nachfolger des EA 189. Volkswagen hat erklärt, dass dieser Dieselmotor nicht von der Abgasmanipulation betroffen ist. Seit März 2019 bestehen daran aber erhebliche Zweifel. In einem Verfahren vor dem Landgericht Wuppertal (Az.: 2 O 273/18) hat VW zugestanden, dass in den Motoren EA 288 ebenso Abschalteinrichtungen verbaut wurden. Es handelt sich um Thermofenster, die die Abgasreinigung von der Umgebungstemperatur abhängig macht. Das Landgericht wird jetzt prüfen, ob die Thermofenster unzulässige Abschalteinrichtungen sind. In einigen Verfahren gegen Mercedes und Audi haben Gerichte bereits festgestellt, dass die in den Motoren eingebauten Thermofenster nicht zulässig sind und haben Käufern Schadensersatzansprüche zugesprochen.

Welche Fahrzeuge haben den Motor EA 288?

Der Dieselmotor ist in Fahrzeugen VW, Audi, Skoda, Seat mit 1.4,1.6 und 2.0 TDI-Motoren eingesetzt.

Welche Rechte haben Sie als Betroffener?

Sie können jetzt Ansprüche auf Schadenersatz gegen VW geltend machen oder sogar unter Umständen die Neulieferung eines mangelfreien Fahrzeuges fordern. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John bereitet gerade gegen VW einen Prozess vor und unterstützt Sie gern, falls Sie von der erneuten Abgasmanipulation betroffen sind.

Übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten für einen Prozess?

Wenn in Ihrem Fahrzeug eine unerlaubte Software verbaut ist, übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John wird für Sie Deckungsschutz beantragen und alle Formalitäten erledigen.

Der BGH hat in einem Hinweisbeschluss die vorläufige Rechtsauffassung vertreten, dass ein Fahrzeug, welches bei Übergabe mit einer unzulässigen Abschaltvorrichtung versehen ist, die den Stickoxidausstoß gegenüber dem normalen Fahrbetrieb reduziert, mangelhaft sein dürfte.

Der Sachverhalt:

Der Kläger erwarb von der beklagten KFZ-Händlerin im Frühjahr 2015 einen Neuwagen VW Tiguan 2.0. TDI für 31500 €. Das Fahrzeug ist mit einer Software ausgerüstet, die den Stickstoffausstoß auf dem Prüfstand gegenüber der normalen Fahrt reduziert. Deswegen verlangte der Kläger ohne Erfolg die Nachlieferung eines mangelfreien Fahrzeuges und hilfsweise die Nachbesserung des Fahrzeuges. Landgericht und Oberlandesgericht wiesen die Klage bis auf die geltend gemachte Nachbesserung ab. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Ziel in Form  der Neulieferung des Fahrzeuges weiter. Nach einem Hinweisbeschluss des BGH hat der Kläger die Revision zurückgenommen, da er sich mit der Beklagten geeinigt hat.

Der Hinweis:

Der BGH hat in einem Hinweisbeschluss folgendes erklärt: Ein Fahrzeug, dass mit einer unzulässigen Software ausgestattet ist, die erkennt, ob es sich in einem Prüfzyklus zur Ermittlung der Emissionswerte befindet und dabei den Ausstoß an Stickstoffoxiden verringert, ist mangelhaft. Es besteht nämlich die Gefahr der Betriebsuntersagung für die Zulassung im öffentlichen Verkehr. Das Gericht hält weiterhin die Verpflichtung zur Ersatzlieferung für möglich. Zwar weicht das in diesem Falle zu liefernde Nachfolgemodell in Größe, Motorisierung vom PKW des Klägers ab. Dies steht einem Anspruch auf Ersatzlieferung nicht zwingend entgegen. Maßgeblich ist die vom Verkäufer vertraglich übernommene Beschaffungspflicht.

Fazit:

Die Vorgehensweise des BGH ist äußerst ungewöhnlich, da eigens per Presseerklärung ein Hinweisbeschluss erörtert wird. In einem solchen Beschluss äußert ein Gericht „nur“ eine vorläufige, nicht unbedingt endgültige Rechtsauffassung. Allerdings hat dies VW bewogen, sich mit dem Kläger zu einigen. Zumindest für Fahrzeuge, die mit der unzulässigen Abschalteinrichtung ausgestattet sind, dürfte die Rechtslage zu Gunsten der Käufer geklärt sein, obwohl VW das umgehend abgestritten hat. Käufer können sogar unter Umständen auf die Lieferung eines Neufahrzeuges hoffen. Ein solcher Anspruch bestand bislang nicht, wenn das Neufahrzeug nur noch als optisch und technisch verändertes verändert Nachfolgemodell lieferbar war. Offen hingegen ist noch die Rechtslage bei Fahrzeugen, die ein Softwareupdate erhalten haben. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät und vertritt sie in dieser Problematik gern.

Das Bundesarbeitsgericht hat durch Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Jahresurlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer aus freien Stücken den Urlaub nicht genommen hat.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er vergeblich die Vergütung in Höhe von 11979,26 € für 51 nicht genommene Urlaubstage aus den Jahren 2012 und 2013. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hatte er nicht gestellt. Die Vordergerichte gaben der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass der Urlaub jeweils zum Jahresende verfallen war. Sie sprachen dem Kläger aber einen Schadenersatz zu, weil der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Urlaubsgewährung nicht nachgekommen sei. Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders, hob das Urteil auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat in Weiterentwicklung der Vorgabeentscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 06.11.2018 dem Arbeitgeber Verpflichtungen auferlegt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf  hinweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nun klären müssen, ob der Arbeitgeber seine Informationspflichten erfüllt hat.

Fazit:

Das Urteil hat weitreichende Folgen. Arbeitnehmer können verfallen geglaubte Urlaubsansprüche nun nachfordern, soweit die Ansprüche nicht verjährt oder aufgrund tariflicher oder vertraglicher Klauseln verfallen sind. Arbeitgeber laufen Gefahr, nicht genommenen Resturlaub vergüten zu müssen. Die Rechtsanwaltskanzlei John berät Sie bei dieser Problematik gern.

Das Bundesarbeitsgericht hat durch Urteil vom 07.02.2019, Az.: 6 AZR 75/18 entschieden, dass eine Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag, der in ihrer Privatwohnung geschlossen wurde nicht widerrufen kann. Ein Aufhebungsvertrag kann aber unwirksam sein, wenn bei dessen Abschluss das Gebot des fairen Verhandelns missachtet wurde.

Der Sachverhalt:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag. Der Vertrag beinhaltete eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung. Die Klägerin behauptet, sie sei an diesem Tag krank gewesen. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind zwischen den Parteien umstritten. Die Arbeitnehmerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil aufgehoben und an das Gericht zur erneuten Entscheidung zurück verwiesen. Die Klägerin  konnte den Aufhebungsvertrag nicht erfolgreich anfechten und auch nicht widerrufen. Für den Widerruf gibt es keine gesetzliche Grundlage. Ein Arbeitnehmer ist zwar Verbraucher. Aber nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers sind Aufhebungsverträge von dem Anwendungsbereich der Vorschriften nach der Verbraucherverträge, die außerhalb von Geschäftsräumen abgeschlossen wurden widerrufen werden können ausgeschlossen. Im vorliegenden Fall wurde aber nicht geprüft, ob das Gebot des fairen Verfahrens beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine vertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Dies ist dann der Fall, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Arbeitnehmerin bewusst ausgenutzt wurde.

Fazit:

Arbeitnehmer sind bei Vertragsverhandlungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der schwächere Partner. Die Verletzung der Grundsätze des fairen Verfahrens bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag bewirkt den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmern ist generell davon abzuraten, einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige anwaltliche Prüfung zu unterschreiben. Arbeitgeber sollten zu Beweiszwecken Inhalt und Anlass der Verhandlung beweissicher dokumentieren. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät und vertritt sie bei dieser Problematik gern.

Der BGH hat durch Urteil vom 14.11.2018, VIII ZR 109/18 entschieden, dass Mieter einer kommunalen Immobilie bei dessen Verkauf gegenüber dem Verkäufer durch eine im Kaufvertrag vereinbarte Klausel, die dem Mieter ein lebenslanges Wohnrecht einräumt, vor einer Kündigung geschützt sind.

Der Sachverhalt:

Die Beklagten sind seit 37 Jahren Mieter einer in einem Siedlungshaus gelegenen Wohnung in Bochum. In dem Haus befindet sich nur noch eine weitere Wohnung, die mittlerweile die Klägerin zu 2) bewohnt. Die Kläger kauften 2012 das Grundstück. Der Kaufvertrag enthielt folgende Klausel:

“Die Mieter haben ein lebenslanges Wohnrecht. Der Käufer übernimmt das bestehende Mietverhältnis. Er darf insbesondere keine Kündigung wegen Eigenbedarfs oder wegen der Behinderung einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung aussprechen. Möglich ist lediglich eine Kündigung wegen der erheblichen Verletzung der dem Mieter obliegenden vertraglichen Verpflichtungen […] Für den Fall, dass der Käufer ohne Zustimmung des Verkäufers oder ohne Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes das Mietverhältnis kündigt, ist der Verkäufer berechtigt, das Kaufgrundstück lasten- und schuldenfrei wiederzukaufen.”

Im Jahr 2015 kündigten die Kläger das Mietverhältnis nach § 573 a I BGB. Diese Vorschrift sieht eine erleichterte Kündigungsmöglichkeit vor, wenn der Vermieter in einen Gebäude mit nicht mehr als 2 Wohnungen wohnt, was hier der Fall war.

Die Vordergerichte wiesen die Räumungsklage des Vermieters ab. Der BGH hat diese Entscheidung bestätigt.

Das Urteil:

Der BGH hat die Klausel mit der Vereinbarung eines lebenslangen Wohnrechts als einen Vertrag zu Gunsten Dritter nach § 328 BGB angesehen, der den Mietern auch vor der erleichterten Vermieterkündigung wegen Eigenbedarfs Kündigungsschutz gewährt. Für diese hohe Schutzbedürftigkeit spricht auch, dass bei einer unberechtigten Kündigung ein Wiederkaufsrecht der Stadt vereinbart wurde. Für den Fall, dass diese Bestimmungen von der Stadt Bochum in einer Vielzahl von Immobilienkaufverträgen verwendet wurden und somit allgemeine Geschäftsbedingungen vorliegen, gilt nichts anderes. Die Klauseln benachteiligen den Immobilienkäufer nicht. Sie stellen eine ausgewogene Regelung für den Verkauf von kommunalen Immobilien dar.

Fazit:

Mit dieser Entscheidung werden Mieter beim Verkauf von kommunalen Wohnungen vor Kündigungen geschützt. Dieser Schutz gilt allerdings bei Kündigungen, der eine Pflichtverletzung oder ein Verschulden des Mieters zugrunde liegen nicht. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie bei Problemen im Mietrecht oder Vertragsrecht gern.

Der Europäische Gerichtshof hat am 6.11.2018 in den Verfahren C-619/16, C-684/16 entschieden, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf  Vergütung von Jahresurlaub nicht automatisch verliert, wenn er keinen Jahresurlaub beantragt. In den Verfahren C-569/16 und C-570/16 hat der EuGH  am 6.11.2018 geurteilt, dass Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich vererbbar sind.

Die Sachverhalte:

Ein Rechtsreferendar des Land Berlin während seines Vorbereitungsdienstes in den letzten Monaten keinen bezahlten Jahresurlaub genommen und eine Entschädigung beantragt. Das Land lehnte ab. Der Kläger erhob Klage vor dem Verwaltungsgericht. In dem anderen Fall wurde der Kläger 2 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses aufgefordert, seinen Resturlaub zu nehmen. Er nahm nur 2 und beantragte für die restlichen Tage Vergütung, was abgelehnt wurde. Der Kläger erhob Klage vor dem Arbeitsgericht. Das OVG Berlin-Brandenburg und das Bundesarbeitsgericht legten die Sachen dem EuGH vor und wollten wissen, ob dem nationalen Recht, welches den Verlust der Vergütung vorsieht, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt, Unionsrecht entgegensteht.

In dem zweiten Fall waren die verstorbenen Ehemänner bei einer Stadt und einem privaten Arbeitgeber beschäftigt. Deren Ehefrauen beantragten eine finanzielle Vergütung für nicht genommene Urlaubstage, was ihnen verwehrt wurde. Sie erhoben Klage. Das Bundesarbeitsgericht wollte legte dem EuGH den Fall vor, weil er der Auffassung war, dass der Anspruch nicht auf die Erben übergeht.

Die Urteile:

In den ersten beiden Fällen hat der EuGH entschieden, dass ein ungenutzter Urlaub nicht bereits dann verfällt, wenn kein Antrag gestellt wurde. Der Arbeitnehmer ist im Arbeitsverhältnis der traditionell schwächere Teil und kann daher abgeschreckt sein, seine Rechte geltend zu machen. Das Gericht wies darauf  hin, dass der Urlaub dennoch verfallen kann, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er den Arbeitnehmer entsprechend aufgeklärt und ihm Gelegenheit gegeben hat, den übrigen Urlaub zu nehmen.

Im zweiten Fall legte der EuGH fest, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers nach dem Unionsrecht nicht mit dem Tod untergeht.

Fazit:

Der EuGH hat die Rechte des Arbeitnehmers gestärkt und verlangt nicht mehr für eine Urlaubsabgeltung, dass der Arbeitnehmer vorher einen Urlaubsantrag gestellt hat. Arbeitgeber müssen ihre bisherige Praxis umstellen und ein geeignetes Instrumentarium schaffen, mit dem sie nachweisen können, dass sie den Arbeitnehmer entsprechend aufgeklärt und die Möglichkeit gegeben haben, den restlichen Urlaub zu nehmen. Der Urlaubsanspruch ist vererbbar. In diesem Punkt hat der EuGH die bisherige anders lautende Rechtsprechung des BAG außer Kraft gesetzt. Die Rechtsanwaltskanzlei John berät Sie in dieser Problematik gern.