Durch Beschluss vom 27.4.2022, Aktenzeichen: 1 BvR 2649/21 hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass die einrichtungsbezogene Impfpflicht verfassungsgemäß ist. Bereits in einem Eilverfahren hatte das Bundesverfassungsgericht im Februar 2022 vor Inkrafttreten der Regelungen deren Verfassungsgemäßheit bejaht.

1. Die Entscheidung

Beschäftigte in relevanten Betrieben müssen bis zum 15.3.2022 ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über eine abgeschlossene Impfung, einen Genesungsnachweis, oder ein ärztliches Attest vorlegen, dass sie nicht geimpft werden können. Die Kontrolle erfolgt durch die Arbeitgeber. Diese sind verpflichtet das zuständige Gesundheitsamt zu informieren, wenn die Nachweise nicht fristgerecht vorgelegt werden oder Zweifel an deren Echtheit oder Richtigkeit bestehen. Das Gesundheitsamt kann die Beschäftigung oder den Zutritt zu Betrieben, in denen die Nachweispflicht gilt untersagen. Verstöße gegen die entsprechenden Vorschriften werden mit Bußgeld geahndet.

Im Februar 2022 bestätigte das Gericht im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes, das § 20a Abs. 1 S. 1, Abs. 2 S. 1 Infektionsschutzgesetzverfassungsgemäß ist. Es hatte allerdings Bedenken, weil die einschlägige Norm, indem der vorzulegende im Nachweis definiert wurde auf einer Verordnung verwies, die wiederum bezüglich der konkreten Anforderungen auf die Webseiten des Paul-Ehrlichinstituts verwies. Da der Gesetzgeber diesem Verweis mittlerweile abgeschafft und in einer gesetzlichen Vorschrift die Anforderungen definiert hatte, bestehen diese Bedenken nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichtes nicht mehr.

Das Gericht sieht zwar in der einrichtungsbezogenen Impfpflicht einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit und Berufsfreiheit der Beschwerdeführer. Diese Eingriffe sind gerechtfertigt, weil der Gesetzgeber damit einen legitimen Zweck verfolgt, insbesondere vulnerable Menschen vor einer Infektion mit Corona zu schützen.

Die Impfpflicht ist auch geeignet, dieses Ziel zu erreichen, da auch die Ausbreitung der Omikronvariante daran nichts, weil davon auszugehen ist, dass sich geimpfte und gelesene Menschen sich damit seltener infizieren und das Virus seltener übertragen. Ein Verstoß gegen die Berufsfreiheit liegt nicht vor, da Reinigung-oder Küchenpersonal den Arbeitsplatz wechseln könnten. Bei Ärzten oder Pflegekräften ist das zwar nicht der Fall, der Eingriff ist aber zum Schutz vulnerabler Personen gerechtfertigt.

2. Auswirkungen auf betroffene Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die sich nicht impfen lassen, riskieren ihren Arbeitsplatz. Kündigungen dürften somit gerechtfertigt sein, sind aber in der Praxis wegen des Pflegemangels kaum erfolgt. Arbeitnehmer, die deswegen kündigen werden allerdings nach jetziger Praxis von der Bundesanstalt für Arbeit nicht mit einer Sperrfrist belegt, da ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Über den Vollzug, insbesondere über Vertretung Verbote oder Tätigkeitsverbote entscheiden die Gesundheitsämter, die die entsprechenden Regelungen jetzt rechtssicher anwenden können. Vor Ausspruch einer solchen Maßnahme ist der Betroffene anzuhören. Die Dauer eines solchen Verfahrens soll nach einem Erlass des Ministeriums für Arbeit vom 4.3.2022 nicht mehr als 3 Monate betragen, was in der Praxis aber kaum einzuhalten sein wird. Der Ausspruch eines Tätigkeits-oder Betretungsverbots ist eine Ermessensentscheidung. Nach dem Erlass des Ministeriums sind ein Betretungsverbot oder Betätigungsverbot oder Bußgelder in der Regel ausgeschlossen, wenn der Betroffene einen Impftermin vereinbart hat, die Grundimmunisierung noch nicht abgeschlossen ist, eine glaubhaft versicherte Impfbereitschaft für den Impfstoff Novawax geäußert wurde und noch kein Termin vereinbart werden konnte. Beim Ausspruch eines Betretungsrecht-oder Tätigkeitsverbots sind negative Auswirkungen auf die medizinische und pflegerische Versorgung zu berücksichtigen.

Sollten Sie betroffen sein, so berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne.

Das Arbeitsgericht Gießen hat die Anträge auf Beschäftigung eines Wohnbereichsleiters und einer Pflegefachkraft, die nicht geimpft sind im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zurückgewiesen

Der Sachverhalt:

Die Antragsteller stehen in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit einem Seniorenheim. Beide sind nicht geimpft. Sie wurden am 16.3.2022 von ihrem Arbeitgeber ohne Fortzahlung der Vergütung freigestellt, weil sie bis zum 15.3.2022 weder eine Impfung vorgewiesen noch einen Genesenen-Nachweis vorgelegt hatten. Sie begehrten im Wege der einstweiligen Verfügung eine Beschäftigung.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht Gießen hat mit Entscheidung vom 12. April 2022,5 Ga die Anträge abgelehnt. § 20a Abs. 3 S. 4 IfsG sieht ein Beschäftigungsverbot nur für ab dem 16.3.2022 neu eingestellte Personen vor, die weder einen Impf-noch einen Genesenen- Nachweis vorlegen. Dem Arbeitgeber steht es jedoch im Rahmen seines Ermessens wegen der besonderen Schutzbedürfnis der Bewohner eines Seniorenheims Mitarbeiter, die weder geimpft noch genesen sind freizustellen. Das Interesse der Bewohner an deren Gesundheitsschutz ist höher zu bewerten als das Interesse der Beschäftigten an der Ausübung ihrer Tätigkeit. Über die Frage, ob die Antragsteller für die Zeit der Freistellung zu vergüten sind, hat das Gericht nicht entschieden, weil es nicht Gegenstand des Verfahrens war. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

1. Was bedeutet die einrichtungsbezogene Impfplicht?

Beschäftigte in relevanten Betrieben müssen bis zum 15.3.2022 ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über eine abgeschlossene Impfung, einen Genesungsnachweis, oder ein ärztliches Attest vorlegen, dass sie nicht geimpft werden können. Die Kontrolle erfolgt durch die Arbeitgeber. Diese sind verpflichtet das zuständige Gesundheitsamt zu informieren, wenn die Nachweise nicht fristgerecht vorgelegt werden oder Zweifel an der Echtheit oder Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen. Das Gesundheitsamt kann die Beschäftigung oder den Zutritt zu Betrieben, in denen die Nachweispflicht gilt untersagen.

2. Welche Betriebe sind betroffen?

Krankenhäuser, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Vorsorge-oder Rehabilitationseinrichtungen, Dialyseeinrichtungen, Tageskliniken, Entbindungseinrichtungen, vergleichbare Behandlungs-oder Versorgungseinrichtungen; Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe, Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden, Rettungsdienste, sozialpädriatische Zentren, medizinische Behandlungszentren für Erwachsene mit geistiger Behinderung oder schweren mehrfach Behinderungen, voll-und teilstationäre Pflegeheime für ältere, behinderte oder pflegebedürftige Menschen, ambulante Pflegedienste und weitere Unternehmen, die vergleichbare Dienste anbieten.

3. Gilt dies für alle Beschäftigten?

Ja, auch für diejenigen, die nicht in der Pflege tätig sind. So also beispielsweise für Hausmeister, Transport-, Küchen-oder Reinigungspersonal. Erfasst sind auch Auszubildende, Praktikanten, ehrenamtlich tätige Personen, Zeitarbeiter und Personen, die im freiwilligen Dienst tätig sind.

4. Welche Folgen hat ein Verstoß für Beschäftigte gegen die Impfpflicht?

Beschäftigte, die gegen die Impfpflicht verstoßen, riskieren definitiv ihren Arbeitsplatz. Sie müssen mit einer Abmahnung, einer ordentlichen Kündigung oder schlimmstenfalls mit einer verhaltensbedingten, möglicherweise sogar fristlosen Kündigung rechnen.

5. Erhalten Beschäftigte, die wegen eines Verstoßes gegen die Impfpflicht gekündigt werden eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld?

Ja, das Arbeitsamt kann eine Sperrfrist von bis zu 12 Wochen verhängen

6. Gibt es eine Sperrfrist, wenn ein Beschäftigter wegen der Impfpflicht kündigt?

Kündigen Beschäftigte selbst das Arbeitsverhältnis wegen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht wird gegen diese laut aktueller Auskunft der Bundesanstalt für Arbeit keine Sperrfrist verhängt.

7. Drohen Bußgelder bei Verstößen?

Ja, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Wenn Arbeitgeber das Gesundheitsamt nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig darüber informieren, dass ein Betroffener Beschäftigter die Nachweise bis zum Stichtag nicht oder nicht vollständig vorgelegt hat, droht eine Geldbuße von bis zu 2500 €. Arbeitnehmern, die ohne die erforderlichen Nachweise tätig werden, droht ebenso ein Bußgeld in gleicher Höhe.

8. Zusammenfassung

Sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern drohen bei Verstößen gegen die einrichtungsbezogene Impfpflicht erhebliche Nachteile. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie dieser Problematik gern.

Der BGH hat durch Beschluss vom 6. Oktober 2021 – XII ARZ 35 / 21 in mehreren Parallelverfahren entschieden, dass Familiengerichte keine Zuständigkeit für Anordnungen gegenüber Schulen auf das Unterlassen von Corona – Schutzmaßnahmen haben.

Der Sachverhalt:

Die Mutter einer 15-jährigen Schülerin hatte sich an ein Familiengericht gewandt und beantragt, gegenüber Lehrkräften und der Schulleitung einer Gesamtschule einstweilig anzuordnen, die schulintern getroffenen Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von Corona, insbesondere die Verpflichtung zum Tragen einer Maske, Abstandsgebote und gesundheitlichen Testungen vorläufig auszusetzen. Das Familiengericht erklärte den Rechtsweg für unzulässig und verwies das Verfahren an das Verwaltungsgericht. Das Verwaltungsgericht wies die Angelegenheit an das Familiengericht mit Hinweis auf dessen Zuständigkeit zurück. Das Familiengericht legte den Rechtsstreit dem BGH zur Bestimmung des zuständigen Gerichts vor.

Die Entscheidung:

Der BGH hat klargestellt, dass ein Familiengericht keine Befugnis zum Erlass von Anordnungen zur Durchsetzung des Kindeswohls gegenüber schulischen Behörden hat. Die gerichtliche Kontrolle derartiger Behördenhandlungen ob liegt den Verwaltungsgerichten. Der BGH hat wegen unüberwindbarer verschiedener Prozessgrundsätze das Verfahren nicht dem Familiengericht zugewiesen. Es hat das Verfahren eingestellt.

Fazit:

Das Familiengericht hat bei einer Gefährdung des Kindeswohls von Amts wegen die Maßnahmen zu treffen, die zur Abwehr der Gefahr erforderlich sind. Hierbei kann das Gericht in Angelegenheiten der Personensorge auch Maßnahmen mit Wirkung gegen einen Dritten treffen. Ein Familiengericht kann aber grundsätzlich keine Anordnungen zur Durchsetzung des Kindeswohls gegenüber schulischen Behörden erlassen. Dafür sind ausschließlich die Verwaltungsgerichte zuständig. Diese Entscheidung ist richtig. Im April 2021 hat ein Familienrichter in Weimar unter Hinweis auf das Kindeswohl für 2 Schulen alle Corona – Maßnahmen aufgehoben. Das Oberlandesgericht Thüringen hatte diesen Beschluss aufgehoben, den Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten für unzulässig erklärt und das Verfahren eingestellt (OLG Jena, Beschluss vom 14. Mai 2021 Az.1 UF 136 / 21).

Das Bundesarbeitsgericht hat am 8.9.2021, Aktenzeichen 5 AZR 149/21 entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden kann, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt, er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird und die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Der Sachverhalt:

Die Klägerin war bei ihrem Arbeitgeber seit Ende 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8.2.2019 kündigte sie das Arbeitsverhältnis zum 22.2.2019. Sie legte der Arbeitgeberin eine auf den 8.2.2019 datierte als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Dauer der Arbeitsunfähigkeit deckte genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses ab. Mit diesem Argument verweigerte der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung. Die Klägerin hingegen trug vor, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der Klage auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 8. Februar bis 22.2.2019 stattgegeben.

Das Urteil:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Vorentscheidung aufgehoben und den Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung verneint. Nach Ansicht des Gerichts hat die Klägerin zwar mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als gesetzlich vorgesehenen Beweismittel die Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen. Jedoch kann der Arbeitgeber kann dessen Beweiswert erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und gegebenenfalls beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Soweit dies dem Arbeitgeber gelingt, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Dieser Beweis kann durch die Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflichtpflicht erfolgen. Im vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit als erschüttert angesehen, weil die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit exakt Dauer der Kündigungsfrist umfasste. Die Klägerin ist trotz entsprechenden Hinweises des Senats ihrer Darlegungslast zum Bestehen der Arbeitsunfähigkeit nicht nachgekommen.

Fazit:

Grundsätzlich kommt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein hoher Beweiswert zu. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, dann muss er sie durch einen entsprechenden Tatsachenvortrag erschüttern, was z.B. dann der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit ankündigt. Die in der Praxis nicht gerade selten vorkommen Konstellation, dass bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht wird, die haargenau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses erfasst, gehört von nun an zu den Sachverhalten, mit denen der Beweiswert erschüttert werden kann.

Durch schriftlichen Bescheid vom 10.6.2021 hat die Stadt Dessau-Roßlau auf Antrag der Rechtsanwaltskanzlei Oliver John die mündliche Schließungsverfügung eines Hundesalons vom 21.1.2021 aufgehoben.

Sachverhalt:

Mit mündlicher Verfügung vom 21.1.2021 ordnete die Stadt Dessau-Roßlau die Schließung eines Hundesalons in Dessau-Roßlau an. Die Inhaberin musste daher mit sofortiger Wirkung die Tätigkeit einstellen. Einige Tage später hob die Stadt Dessau-Roßlau die Schließung telefonisch auf.

Mit Schreiben vom 26.1.2021 wies die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John daraufhin, dass das Verwaltungsgericht Magdeburg durch Beschluss vom 19.1.2021 die Schließung eines Hundesalons in Sachsen-Anhalt für rechtswidrig erklärt hatte, weil diese Tätigkeit nicht von der aktuell geltenden Eindämmungsverordnung gedeckt sei. Die Rechtsanwaltskanzlei John forderte die Stadt Dessau-Roßlau daher auf, die bereits erklärte mündliche Schließungsverfügung schriftlich zu bestätigen. Nach mehrmaliger Aufforderung erklärte die Stadt Dessau-Roßlau schriftlich die Rücknahme der Schließungsverfügung. Auf weiteren Antrag hin erklärte die Stadt, dass die Hinzuziehung der Rechtsanwaltskanzlei Oliver John notwendig war.

Fazit:

Die ohne jegliche Vorwarnung mitten im laufenden Geschäftsbetrieb erklärte mündliche Schließungsverfügung war rechtswidrig. Der Betrieb eines Hundesalons war nämlich nicht von der zu diesem Zeitpunkt geltenden Eindämmungsverordnung erfasst, weil keine körpernahe Dienstleistung an Menschen vorlag und eine vom zuständigen Ministerium erstellte „Positiv-/Negativliste Sachsen-Anhalt“ keine taugliche Ermächtigungsgrundlage war. Dementsprechend hat die Stadt Dessau-Roßlau wie beantragt die Aufhebung der mündlich erklärten Schließungsverfügung mit Bescheid vom 10.6.2021 verfügt und die Hinzuziehung der Rechtsanwaltskanzlei Oliver John für notwendig erklärt. Dies bedeutet, dass die Stadt die entstandenen Rechtsanwaltskosten zu tragen hat.

Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom 17.6.2021, 12 Ca 450/20 entschieden, dass die außerordentliche Kündigung eines Servicetechnikers, der nach einer entsprechenden Abmahnung das Tragen eines Mundschutzes verweigert hat wirksam ist. Ein Attest ohne konkrete Diagnose, welches den Kläger aus gesundheitlichen Gründen ohne Diagnose von der Maskenpflicht befreite, hat das Gericht als nicht ausreichend angesehen.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Wegen der Pandemie erteilte seine Arbeitgeberin allen Servicetechnikern die Anweisung, bei der Arbeit eine Maske zu tragen. Anfang Dezember 2020 verweigerte der Kläger die Durchführung eines Serviceauftrages bei einem Kunden, der von ihm ausdrücklich das Tragen eines Mundschutzes verlangte. Der Kläger reichte bei seiner Arbeitgeberin ein ärztliches Attest von Juni 2020 ein, welches ohne nähere Begründung dem Kläger attestierte, ihm sei es aus medizinischen Gründen nicht zumutbar eine Maske zu tragen. Das Attest reichte er unter dem Betreff: „Rotzlappenbefreiung“ ein.

Die Arbeitgeberin bestand auf ihrer Anweisung und teilte dem Kläger mit, dass das Attest nicht ausreichend sei. Der Kläger lehnte weiterhin die Durchführung des Serviceauftrages ab worauf hin er eine Abmahnung erhielt. Der Kläger erklärte daraufhin, er werde den Einsatz nur durchführen, wenn er keine Maske tragen müsse. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis deswegen außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Das Urteil:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Gericht führte aus, der Kläger habe mit seiner Weigerung bei der Durchführung seiner Arbeiten beim Kunden trotz entsprechender Anordnung der Arbeitgeberin eine Maske zu tragen, beharrlich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen. Dass im Übrigen nicht aktuelle Attest sei nicht ausreichend, da es keine medizinische Diagnose enthalte. Es bestünden auch Zweifel an den behaupteten medizinischen Einschränkungen, da der Kläger die Maske ausdrücklich als Rotzlappen bezeichnete und ein Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung ausgeschlagen hatte.

Fazit:

Das noch nicht rechtskräftige Urteil ist richtig. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechtes das Tragen einer Maske anordnen. Diese Pflicht entfällt nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer ein aktuelles ärztliches Attest einreicht, welches eine konkrete Diagnose enthält, wonach das Tragen einer Maske unzumutbar ist.

Durch Urteil vom 1.4.2021 Az. 8 U 199/20 hat das Kammergericht Berlin entschieden, dass bei einer staatlich angeordneten Geschäftsschließung wegen der Corona-Pandemie die Gewerbemiete auf die Hälfte herabgesetzt werden kann. Auf eine Existenzbedrohung des Mieters kommt es nicht an.

Der Sachverhalt:

Der Vermieter einer Spielhalle begehrte im Wege der Widerklage vom Gewerberaum Mieter die restliche Zahlung der Gewerbemiete für die Monate April und Mai 2020. Das Landgericht hat die Widerklage abgewiesen. Das Kammergericht hob diese Entscheidung teilweise auf und sprach dem Vermieter trotz des Lockdowns 50 % der Gewerbemiete zu.

Das Urteil:

Der Anspruch auf Zahlung der Miete ist wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB anzupassen. Wegen der vollständigen Schließung des Geschäftsbetriebes ist die Miete um 50 % zu reduzieren. Das Gericht sieht die Pandemie und die daraus resultierende Schließung als eine Störung der Geschäftsgrundlage an, da zu vermuten ist, dass die Parteien, hätten sie eine Pandemie und eine Zwangsschließung vorgesehen, den Mietzins für diesen Fall vertraglich abgesenkt hätten. Die Pandemie ist nicht ein „normales“ Risiko der Gebrauchstauglichkeit, weswegen das mit der Störung der Geschäftsgrundlage verbundene Risiko nicht einseitig dem Mieter zugewiesen werden kann. Die Nachteile der Schließung sind daher von beiden Vertragsparteien solidarisch zu tragen. Die Miete ist daher bei vollständiger Betriebsuntersagung auf die Hälfte zu reduzieren. Eine konkrete Existenzbedrohung für den Mieter muss nicht positiv festgestellt werden. Sie ist dann zu vermuten, wenn eine angeordnete Schließung einen Monat oder länger andauert.

Fazit:

Die Auffassung des Gerichts, dass das Risiko der Pandemie nicht einseitig dem Mieter aufzubürden ist, scheint sich mittlerweile in der Rechtsprechung durchzusetzen. Ähnliche Entscheidungen haben das OLG Dresden am 24.2.2021, Az. 5 U 1782/00 und Landgericht Dortmund am 23.2.2021, Az. 12 O3 159/20 getroffen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Gericht hat die Revision zum Bundesgerichtshof zugelassen.

Das Urteil ist zu begrüßen, da es die Belastungen die aufgrund der Corona-Pandemie entstehen, gerecht verteilt.

Das Bundesarbeitsministerium hat am 14.4.2021 einen Referentenentwurf zur Änderung des Befristungsrechts vorgelegt. Es sind zahlreiche Verschärfungen geplant. Das Arbeitsverhältnis soll anstatt für 2 Jahre maximal für 18 Monate sachgrundlos befristet werden können. Unternehmen mit mehr als 75 Mitarbeitern dürfen mit höchstens 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen dürfen.

Die geplanten Änderungen im Überblick:

1.

Die maximale Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags wird von 2 Jahren auf 18 Monate verkürzt. Anstatt einer 3-maligen Verlängerungsmöglichkeit ist es nur noch möglich, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag einmal zu verlängern.

2.

Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Beschäftigte haben, dürfen mit max. 2,5 % ihrer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sachgrundlose Befristungen vereinbaren.

3.

Befristungen mit Sachgrund sind nur dann zulässig, wenn die Gesamtdauer bei demselben Arbeitgeber eine Höchstgrenze von 5 Jahren nicht überschreitet. Hierbei sind Überlassungszeiten an denselben Arbeitgeber mitzuzählen, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen oder Überlassungen jeweils nicht mehr als 3 Jahren liegen. Nach Ablauf von 3 Jahren ist die Befristung mit Vorliegen eines sachlichen Grundes wieder zulässig.

4.

Für kalendermäßige Befristungen soll ein Zitiergebot im Arbeitsvertrag eingeführt werden. In der Befristungsabrede soll künftig angegeben werden, auf welchem Befristungsgrund die Befristung beruht.

5.

Die Abweichung von Befristungsregelungen durch einen Tarifvertrag soll auf 54 Monate und einer höchstens 3-maligen Verlängerung beschränkt sein.

6.

Eine Übergangsregelung bestimmt, dass bestehende und nachwirkende Tarifverträge, die von den Regelungen des Teilzeitbefristungsgesetzes abweichen, bis ein Jahr nach Inkrafttreten ihre Gültigkeit behalten sollen.

7. Fazit und Ausblick

Nach dem Inhalt des Referentenentwurfes beabsichtigt die Bundesregierung, die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und insbesondere Befristungsketten, die durch eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge entstehen, zu begrenzen. Sie will die Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt so gestalten, dass insbesondere jungen Menschen Perspektiven und mehr Planbarkeit für ihr berufliches und privates Leben ermöglicht werden, was auch angesichts der COVID-19-Pandemie gelten soll.

Der Referentenentwurf schafft sicherlich eine Planbarkeit für Beschäftigte. Allerdings entsteht für die Wirtschaft ein Umstellungsaufwand von rund 25 Millionen €. Der ohnehin schon gebeutelten Wirtschaft entstehen allerdings erhebliche finanzielle Belastungen.

Der EuGH hat am 09.03.2021entschieden, dass Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft nur dann Arbeitszeit ist, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Beschränkungen seine Möglichkeit, während dieser Zeit seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen.

Der Sachverhalt:

Ein als Feuerwehrmann bei der Stadt Offenbach tätiger Beamter musste zusätzlich zu seiner regulären Dienstzeit regelmäßig Bereitschaftszeiten als Rufbereitschaft leisten. Während der Rufbereitschaft war er nicht verpflichtet, sich an einem bestimmten Ort aufzuhalten. Er musste aber erreichbar sein und im Alarmfall binnen 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung mit einem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen zu erreichen. Mit einer Klage vor dem zuständigen Verwaltungsgericht will er erreichen, dass die Rufbereitschaft in vollem Umfang als Arbeitszeit gewertet und vergütet wird. Der mit dem Fall befasste EuGH hatte zu entscheiden, ob Bereitschaftszeit als Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ einzustufen sind.

Die Entscheidung:

Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft sind dann in vollem Umfang Arbeitszeiten, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit der freien Freizeitgestaltung ganz erheblich beeinträchtigen. Wenn keine entsprechenden Einschränkungen vorliegen, ist nur die Zeit als Arbeitszeit anzusehen, die mit der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung verbunden ist. Es sind nur solche Einschränkungen zu berücksichtigen, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch einen Tarifvertrag oder seinen Arbeitgeber auferlegt werden. Unerheblich bei dieser Beurteilung sind organisatorische Schwierigkeiten, welche die Bereitschaftszeiten infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen, was z.B. dann der Fall ist, wenn das Gebiet, dass der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft praktisch nicht verlassen kann, nur wenige Freizeitaktivitäten bietet. Die nationalen Gerichte haben im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände zu prüfen, ob Arbeitszeit vorliegt. Hierbei sind die Angemessenheit der Rückruffrist an den Arbeitsplatz und die durchschnittliche Häufigkeit der vom Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten geleisteten Einsätze zu berücksichtigen.

Fazit:

Das Urteil enthält keine Vorgaben zur Art und Weise der Vergütung. Die Frage, ob Zeiten der Rufbereitschaft ganz oder teilweise vergütungspflichtig sind, ist von den Gerichten anhand des konkreten Einzelfalles zu prüfen. In der Praxis wird es darauf ankommen, ob dem Arbeitnehmer, der grundsätzlich die Beweislast trägt der Nachweis der erheblichen Beeinträchtigung seiner Freizeitgestaltung gelingt.

Sollte bei dieser Problematik Beratungsbedarf bestehen, so hilft Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gern.