Das Bundesarbeitsministerium hat am 14.4.2021 einen Referentenentwurf zur Änderung des Befristungsrechts vorgelegt. Es sind zahlreiche Verschärfungen geplant. Das Arbeitsverhältnis soll anstatt für 2 Jahre maximal für 18 Monate sachgrundlos befristet werden können. Unternehmen mit mehr als 75 Mitarbeitern dürfen mit höchstens 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen dürfen.

Die geplanten Änderungen im Überblick:

1.

Die maximale Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags wird von 2 Jahren auf 18 Monate verkürzt. Anstatt einer 3-maligen Verlängerungsmöglichkeit ist es nur noch möglich, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag einmal zu verlängern.

2.

Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Beschäftigte haben, dürfen mit max. 2,5 % ihrer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sachgrundlose Befristungen vereinbaren.

3.

Befristungen mit Sachgrund sind nur dann zulässig, wenn die Gesamtdauer bei demselben Arbeitgeber eine Höchstgrenze von 5 Jahren nicht überschreitet. Hierbei sind Überlassungszeiten an denselben Arbeitgeber mitzuzählen, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen oder Überlassungen jeweils nicht mehr als 3 Jahren liegen. Nach Ablauf von 3 Jahren ist die Befristung mit Vorliegen eines sachlichen Grundes wieder zulässig.

4.

Für kalendermäßige Befristungen soll ein Zitiergebot im Arbeitsvertrag eingeführt werden. In der Befristungsabrede soll künftig angegeben werden, auf welchem Befristungsgrund die Befristung beruht.

5.

Die Abweichung von Befristungsregelungen durch einen Tarifvertrag soll auf 54 Monate und einer höchstens 3-maligen Verlängerung beschränkt sein.

6.

Eine Übergangsregelung bestimmt, dass bestehende und nachwirkende Tarifverträge, die von den Regelungen des Teilzeitbefristungsgesetzes abweichen, bis ein Jahr nach Inkrafttreten ihre Gültigkeit behalten sollen.

7. Fazit und Ausblick

Nach dem Inhalt des Referentenentwurfes beabsichtigt die Bundesregierung, die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und insbesondere Befristungsketten, die durch eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge entstehen, zu begrenzen. Sie will die Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt so gestalten, dass insbesondere jungen Menschen Perspektiven und mehr Planbarkeit für ihr berufliches und privates Leben ermöglicht werden, was auch angesichts der COVID-19-Pandemie gelten soll.

Der Referentenentwurf schafft sicherlich eine Planbarkeit für Beschäftigte. Allerdings entsteht für die Wirtschaft ein Umstellungsaufwand von rund 25 Millionen €. Der ohnehin schon gebeutelten Wirtschaft entstehen allerdings erhebliche finanzielle Belastungen.

In meiner Beratungspraxis werde ich häufiger mit Vorstellungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konfrontiert, die nicht zutreffend sind. Im Folgenden möchte ich einige irrtümliche Vorstellungen klären.

1.Bei einer (betriebsbedingten) Kündigung steht einem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Abfindung zu

Falsch. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Ein Arbeitgeber ist bis auf wenige Ausnahmefälle zur Zahlung einer Abfindung nicht verpflichtet. Mit der Zahlung einer Abfindung geht der Arbeitgeber dem Risiko aus dem Weg, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Eine Abfindung wird meist gezahlt, um einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht möglichst schnell zu beenden. Die Höhe richtet sich nach den Erfolgsaussichten in einem Prozess. Als Faustformel hat sich ergeben, dass ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Dies ist aber eine Verhandlungssache.

2.Während der Krankheit oder des Urlaubs darf ein Arbeitgeber nicht kündigen

Falsch. Weder eine Arbeitsunfähigkeit noch Urlaub schützen vor einer Kündigung. Eine Kündigung geht auch grundsätzlich während einer Arbeitsunfähigkeit oder während eines Urlaubsaufenthaltes zu. Eine Kündigungsschutzklage ist, sofern deren Voraussetzungen vorliegen – binnen 3 Wochen ab Zugang zu erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist die Kündigung wirksam, es sei denn er kann nachweisen, dass er schuldlos an der Wahrnehmung dieser Frist verhindert war.

3.Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ist kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis

Falsch. Bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis bestehen alle rechten Rechte und Pflichten aus einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Insbesondere hat der geringfügig Beschäftigte auch einen Urlaubsanspruch. Soweit die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz eingreifen (mehr als 10 Beschäftigte, das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), besteht auch ein Kündigungsschutz.4.

4.Erst nach mehreren Abmahnungen kann verhaltensbedingt gekündigt werden

Falsch. Voraussetzung für eine (verhaltensbedingte) Kündigung ist der vorherige Ausspruch einer zumindest gleichartigen Abmahnung. Bei besonders schweren Pflichtenverstößen oder bei einem Verhalten, von dem der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber dies nicht tolerieren wird, kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Dies ist aber immer anhand des Einzelfalls zu prüfen.

5.Gegen eine Abmahnung muss ein Arbeitnehmer immer vorgehen, sonst ist sie wirksam.

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer nichts gegen eine Abmahnung unternimmt, heißt das noch lange nicht, dass sie damit akzeptiert. Selbstverständlich kann  sich ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung, die in einem Kündigungsschutzprozess zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen wird, immer noch wehren. Manchmal ist es auch taktisch falsch, gegen eine Abmahnung vorzugehen.

6.Die Gefahr einer Insolvenz rechtfertigt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Falsch. Nach einem Urteil des Arbeitsgericht Dessau-Roßlau vom 22. Juli 2020, Az. 10 Ca 74/20 rechtfertigt eine drohende Insolvenz keine fristlose betriebsbedingte Kündigung. Selbiges dürfte für eine betriebsbedingte Kündigung wegen der Corona-Pandemie gelten. Eine solche ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung und Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

7.Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch mündlich, per E-Mail oder per WhatsApp erfolgen.

Falsch. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf immer der Schriftform und erfordert die persönliche Originalunterschrift des Arbeitgebers. Anderenfalls ist sie nichtig. Eine solche Kündigung muss aber innerhalb der Dreiwochenfrist vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung wirksam.

8.Es besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weihnachts-und Urlaubsgeld

Falsch. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Diese Sonderzahlung muss der Arbeitgeber nur leisten, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem einschlägigen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ein Zahlungsanspruch kann sich auch aus der Rechtsfigur der betrieblichen Übung ergeben. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Sonderzuwendung über einen längeren, mindestens 3-jährigen Zeitraum vorbehaltlos gezahlt hat.

9.Die Klauseln in einem Arbeitsvertrag sind immer wirksam.

Falsch. Gewöhnlich sind die Regelungen in einem Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Sie werden daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen, die nur wirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hierzu gibt es eine fast unübersehbare Flut an Rechtsprechung.

10.Bei einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer zu Hause bleiben.

Falsch. Während einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer nicht zwingend zu Hause bleiben. Er hat allerdings Aktivitäten zu unterlassen, die seiner Genesung schaden oder den Heilungsprozess verzögern.

11.Bei einer Krankschreibung darf der Arbeitnehmer nicht vorzeitig in den Betrieb zurückkommen

Falsch. Wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Krankschreibung wieder gesund ist, ist er sogar verpflichtet zu arbeiten. Denn der Arzt attestiert in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

12.Ein Arbeitnehmer muss einen bei der Arbeit verursachten Schaden grundsätzlich voll ersetzen

Falsch. Bei einer betrieblich veranlassten Arbeit haftet der Arbeitnehmer für einen von ihm verursachten Schaden nur vollumfänglich, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Bei fahrlässiger Verursachung haftet er entsprechend seines Haftungsanteiles. Bei leichter Fahrlässigkeit überhaupt nicht. Steht die Schadenshöhe außer Verhältnis zu seinem Einkommen, muss ebenfalls nicht bezahlen.

13.Eine Kündigung ist möglich, wenn ich gegenüber einem Kollegen über mein Chef lästere

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer über seinen Chef gegenüber Arbeitskollegen in einem vertrauten Gespräch lästert, ist das kein Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer von der Privatheit des Gespräches ausgehen kann. Anders verhält es sich aber bei Beleidigungen, Verleumdungen und übler Nachrede. Wenn der Chef davon erfährt, kann eine Kündigung zulässig sein, wenn der Betriebsfrieden dadurch massiv gestört wird oder die Äußerung dem Zweck dient, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben. Generell ist einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin allerdings immer zur Vorsicht zu raten. Selbst wenn eine Kündigung unwirksam sein sollte, ist das Vertrauensverhältnis für die Zukunft gestört und der Arbeitnehmer steht auf der Abschussliste.

14.Auf Facebook kann sich der Arbeitnehmer äußern, wie er will.

Falsch. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat in einem Urteil vom 24. November 2015 eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen rassistischer und ausländerfeindlicher Äußerungen auf seinem Facebook-Profil als wirksam angesehen. Der Schutz der Privatsphäre, die der Arbeitnehmer in einem vertraulichen Gespräch unter Kollegen genießt, gilt auf Facebook nicht, weil dies öffentlich zugänglich ist. Vorsicht gilt auch bei geschäftsschädigenden Äußerungen auf dem eigenen Facebook-Post. Hier gibt es unterschiedliche Auffassungen. Auch hier ist immer zur Vorsicht und Zurückhaltung zu raten. Bei rassistischen Beleidigungen unter Kollegen kennt die Rechtsprechung allerdings keine Gnade. Das Bundesverfassungsgericht hat in einem aktuellen Beschluss vom 2.11.2020 (1 BvR 2727/19) die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes bestätigt, der einen dunkelhäutigen Kollegen während einer Betriebsratssitzung mit den Worten „ Ugah,Ugah“ verhöhnt hat.

15.Private Chats auf einer WhatsApp Gruppe sind geschützt

Nur bedingt richtig. Das LAG Baden-Württemberg hat durch Urteil vom 5.12.2019 – 17 Sa 3/19 entschieden, dass Äußerungen in einer privaten Chat-Gruppe, die aufgrund ihres Inhalts nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt waren, eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. In dem zugrunde liegenden Fall beleidigte ein Mitarbeiter unter Arbeitskollegen einen türkischen Kollegen muslimischen Glaubens mit Ausdrücken wie „Ziegenficker“ und „hässlicher Türke“ und kostete rassistische Grafiken in der Gruppe. Das Arbeitsgericht Mainz hat durch Urteil vom 15.11.2017 in mehreren Urteilen fristlose Kündigungen von 4 Mitarbeitern der Stadt Worms, die in einer privaten Whats-App-Gruppe fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht haben, für unwirksam erklärt, weil sie unter die Vertraulichkeit fielen.

16.Noch Fragen? Bestimmt!

Sollten auch Sie arbeitsrechtlichen Beratungsbedarf haben, so hilft Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne. Insbesondere bei Rechtsfragen rund um die Corona-Pandemie besteht erheblicher Beratungsbedarf. So ist z.B. zu klären, ob ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer ohne Maske an einer Anti-Corona-Demonstration teilnimmt.b